Las pruebas psicométricas son herramientas de evaluación que se utilizan para medir los rasgos de la personalidad de una persona, la aptitud, inteligencia, capacidades y estilo conductual de manera objetiva.
¿Qué es una prueba psicométrica ejemplos?
Las evaluaciones psicométricas incluyen, por ejemplo, pruebas de razonamiento numérico o verbal y todo tipo de pruebas cognitivas o de aptitud que miden, por ejemplo, la capacidad de concentrarse, de multi-tarea o de manejar información.
¿Cómo es el test psicométrico?
¿Qué son los test psicométricos? – Los test psicométricos son pruebas que miden de forma tipificada y objetiva, ciertos aspectos psicológicos de las personas. Se aplican principalmente para evaluar rasgos de su personalidad, aptitudes o la forma de reaccionar ante determinadas situaciones.
¿Qué son las pruebas psicométricas y para qué sirven?
Las pruebas psicométricas nos revelan información sobre un candidato que en la entrevista puede pasarse por alto. Descubre cómo usarlas adecuadamente. – Los exámenes psicométricos son una de las tres herramientas más importantes para predecir el desempeño de un candidato en un puesto laboral, porque nos permiten medir dimensiones cognitivas, actitudinales y de personalidad, y cotejarlas con el perfil deseado de manera objetiva.
Las otras dos herramientas tradicionales son el currículum vitae (CV) y la entrevista. A diferencia de sus dos inseparables compañeros de búsqueda y selección de talento, las pruebas psicométricas tienen un superpoder único: no son vulnerables a los sesgos de percepción que atacan a los reclutadores al revisar un CV o al realizar una entrevista cara a cara.
Estos sesgos son una realidad sumamente preocupante en el mundo de los recursos humanos. De hecho, se estima que el 99% de los candidatos son contratados con base en la primera impresión, especialmente cuando la decisión recae en un gerente, que tienen un 50% de posibilidades de tomar una mala decisión basándose en sus “corazonadas”.
¿Cómo prepararse para una prueba psicométrica?
Consejos para realizar una prueba psicométrica – Por eso, la experta en ‘headhunting’ aconseja leer muy bien las instrucciones y cada caso; hacer un buen manejo del tiempo; no responder al azar; ser honesto con las respuestas y evitar una imagen falsa de ti; tener confianza en sí mismo y prepararse si es el caso.
- Tampoco intentes engañar la prueba y al reclutador.
- En los test que son “verificados científicamente y estadísticamente” es difícil manipular los resultados, pues la prueba verifica que haya una lógica y coherencia con las respuestas.
- Aumenta tus posibilidades de encontrar trabajo.
- Conoce elempleo VIP aquí De hecho, el tiempo que gasta el individuo -en ciertas preguntas- también es evaluado en relación con el grado de análisis o autoevaluación.
En otros casos, se hace varias veces la misma pregunta de diferentes formas para ver qué tan consistente es el postulante al responder. Para finalizar, Rodríguez también hace un llamado a que el reclutador “haga un excelente trabajo de identificación y análisis.
De igual forma, debe entender la situación del candidato, ya que existen variables que influyen directamente en el comportamiento y por ende en las respuestas”. Si quieres conocer mejor tu perfil conductual y saber qué tan apto eres para una oferta laboral, realiza gratis la prueba PDA en elempleo.com,
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¿Cómo dibujar a una persona en un examen psicométrico?
Haz trazos suaves, no remarques las líneas más de 1 o 2 veces. Evita realizar tu dibujo en las esquinas, procura centrar y distribuir tus trazos a lo largo de la hoja.
¿Qué sigue después de las pruebas psicométricas?
Etapa de entrevista – Una vez que se han recibido la información de los candidatos bien en forma de currículum o porque la empresa ha contactado con el candidato, conviene hacer una primera selección. De esta forma el proceso será menos largo. La manera más común es realizar una llamada para revisar los puntos del curriculum e indagar sobre ciertos factores mencionados anteriormente.
Los candidatos preseleccionados pasarán directamente a la entrevista; A partir de ahí se elige a la persona que cubrirá la vacante en la empresa. La entrevista de trabajo puede ser una entrevista en vídeo o una entrevista presencial. Una entrevista debe ser administrada al principio y al final del proceso de selección.
Este paso del proceso no es más que una conversación formal y detallada, necesaria para evaluar la aceptabilidad del candidato. La entrevista de trabajo puede ser:
- Uno a uno: en este tipo de entrevista sólo hay dos participantes, el entrevistador y el entrevistado.
- Secuencial: implica una serie de entrevistas. En este caso, son usados el conocimiento y diagnóstico de cada entrevistador para la evaluación individual y puntual del candidato.
- Entrevista de panel: consiste en dos o más entrevistadores. Cualquier entrevista de panel es menos íntima y más formal que el uno-a-uno y necesita estar bien controlada y organizada, y puede proporcionar una abundancia de información
- No olvides la estructura de este tipo de entrevista que puede ser libre, semi-estructurada o estructurada.
¿Qué tan efectivas son las pruebas psicométricas?
¿Son las pruebas psicométricas realmente efectivas? Las pruebas psicométricas son una parte común del proceso de entrevistas de trabajo en muchas empresas importantes, y cada vez son más las empresas de diferentes partes del mundo que optan por incorporar este tipo de pruebas a sus procesos de selección gracias a la objetividad que éstas poseen.
Entre las grandes empresas que incorporaron las pruebas psicométricas a sus procesos de reclutamiento y selección de manera exitosa se encuentran Microsoft, Hewlett Packard, Ernst and Young, Citigroup, E.ON, Bank of England y HSBC, entre muchas otras. Uso de las evaluaciones psicométricas Una de las formas más comunes de averiguar si un candidato es el indicado para llenar un puesto en una empresa es a través de formularios de solicitud, CVs y entrevistas.
Sin embargo, debido a la cantidad de tiempo que requiere una entrevista y la baja efectividad de los CVs para predecir el desempeño del candidato, las pruebas psicométricas se han convertido un gran alivio para los reclutadores y el empleador, pues éstas proporcionan información objetiva sobre aquellos aspectos que a menudo son difíciles de evaluar por otros medios en una cantidad de tiempo relativamente corta.
Es por eso que muchas de las empresas más importantes incluyen las pruebas psicométricas como herramienta en la selección de personal. Las pruebas psicométricas ayudan al empleador a reducir significativamente la carga de trabajo, ya que pueden identificar rápidamente un grupo más pequeño de candidatos que podrían tener el potencial para desempeñarse bien en el empleo.
Actualmente, aproximadamente el 80% de las empresas de la lista Fortune 500 de los Estados Unidos y el 75% de las empresas del top 100 de Times en Reino Unido las usan en sus procesos de reclutamiento y selección. Pero eso no es todo, de acuerdo a the Association for Test Publishers, en los Estados Unidos la tasa de uso de las pruebas crece entre un 10 y un 15% al año.
- Pros y contras Como hemos mencionado anteriormente, las pruebas psicométricas pueden brindarle un resultado más objetivo al evaluar a un candidato, pero esta no es la única ventaja de este tipo de pruebas, pues la lista de beneficios de éstas es bastante extensa.
- Sin embargo, como otros métodos de selección de personal, también posee algunas desventajas.
A continuación, los pros y contras que un empleador debe tomar en cuenta al implementar evaluaciones psicométricas en sus procesos de selección. Pros
Proporcionan una visión más profunda de cómo se desenvolvería el candidato en el puesto antes de contratarlo, minimizando el costoso riesgo de emplear a alguien que podría no desenvolverse como se pensó en un principio.Ayudan al empleador a ahorrar tiempo. Usando pruebas psicométricas al principio del proceso de selección, el empleador podrá descartar los candidatos que podrían no ser los adecuados para el puesto.En lugar de centrarse únicamente de forma retrospectiva en las habilidades y experiencia que un candidato ha acumulado hasta la fecha, las pruebas psicométricas buscan predecir el potencial futuro de un candidato, lo que a menudo es muy difícil de determinar bajo las limitaciones de una entrevista.
Contras
Deben ser acompañadas con otros métodos como la entrevista, ejercicios de rol o referencias para poder garantizar resultados realmente efectivos.El resultado podría verse afectado por el estado en el que se encuentra el candidato al momento de responder. Por lo tanto, si el candidato no se siente bien al momento de responder la prueba, podría no apreciarse todo su potencial en el resultado final.En algunos casos, deben ser impartidas por profesionales capacitados para administrarlas e interpretarlas.
Tipos de pruebas más usadas en procesos de selección Existen muchos tipos diferentes de pruebas psicométricas, pero entre las más usadas y para las cuales hay mayor consenso en su correlación con el desempeño futuro de un candidato (siempre en función del puesto evaluado) en los procesos de selección se encuentran las siguientes.
- Cuestionario de personalidad.
- Está diseñado para entender cómo el sujeto prefiere trabajar, y predecir qué tan bien encajará dentro de un ambiente o equipo de trabajo en particular.
- El formato de la prueba incluye una serie de afirmaciones que piden al sujeto que esté de acuerdo o en desacuerdo, así como que elija las afirmaciones con las que más y menos se identifica.
Razonamiento verbal. Mide la capacidad del candidato para analizar textos con el fin de comprender su significado y sacar conclusiones. El formato de la prueba implica leer un fragmento de texto y luego responder una serie de preguntas relacionadas a éste.
Razonamiento numérico. Mide la capacidad del candidato para analizar y comprender información numérica y usarla adecuadamente. Los temas cubiertos incluyen proporciones, porcentajes y tendencias. En este tipo de pruebas generalmente se incluyen tablas, diagramas y gráficos, y el formato suele ser de selección múltiple.
Razonamiento abstracto. Mide la capacidad del candidato para comprender y trabajar en base a información desconocida para encontrar soluciones a problemas, con el objetivo de descubrir qué tan bien puede pensar analítica y conceptualmente. El formato de la prueba implica observar una serie de símbolos y determinar cómo completar la secuencia.
¿Las pruebas psicométricas son realmente efectivas? En las últimas décadas, profesionales dedicados a los Recursos Humanos han llegado a la conclusión de que las pruebas psicométricas pueden ser de mucha ayuda al predecir el desempeño del empleado. Sin embargo, su efectividad depende de varios factores, como el tipo de test que se emplea y si usa en conjunto con otro método de reclutamiento.
De acuerdo a un artículo publicado en el diario Irish Independent, Sean Howard, Director de Gestión de SHL, una de las empresas de pruebas psicométricas más importantes a nivel mundial, indica que las pruebas psicométricas evalúan la manera en que la persona podría comportarse y desempeñarse en el trabajo.
- Este tipo de pruebas muestran si la persona es colaboradora, comunicadora persuasiva, atenta a los detalles, fiel a las reglas, dominante o controladora.
- Además, Howard afirma que las pruebas psicométricas, acompañadas con otros métodos de selección como el CV y la entrevista, reducen las probabilidades de que el empleador elija al candidato equivocado para el empleo, a lo que agrega “se ha comprobado estadísticamente que estas pruebas funcionan”.
Actualmente las pruebas psicométricas se pueden combinar con pruebas especificas para el puesto, donde se evalúan habilidades particulares para una posición. Por ejemplo, existen pruebas para evaluar y medir objetivamente habilidades en programación en donde los candidatos deben resolver problemas escribiendo código real.
En conclusión, las pruebas psicométricas son una herramienta que permite al empleador predecir la manera en que un candidato podría desenvolverse en el puesto de trabajo para el cual aplica. Sin embargo, se debe tomar en cuenta que, para obtener resultados realmente efectivos, se recomienda acompañar este tipo de pruebas con otros métodos como la entrevista para determinar si el candidato es realmente el indicado para el puesto y la empresa a los cuales postula.
: ¿Son las pruebas psicométricas realmente efectivas?
¿Cuántos errores se permiten en el examen psicometrico?
Durante el examen –
Pregúntale al examinador exactamente qué debes hacer y cómo funciona cada palanca, Esto te permitirá relajarte, bajar la tensión y, de paso recibir un par de pistas por parte de quien toma el examen. Fija tu vista en el circuito y no en las palancas.En la primera parte del circuito, aprovecha de ir probando los movimientos y así agarrar confianza para recorrer las partes más difíciles, incluyendo las curvas.Mantén el pulso firme y no levantes las palancas, ya que si la aguja pierde contacto con la superficie marcará error.Tomate tu tiempo: Tienes 60 segundos para completar el test de palanca de Lahy, no es una carrera y, tratar de apresurarte te jugará en contra. Aprovecha ese minuto y, a medida que tomes confianza, probablemente adquieras mayor velocidad,Un tropezón no es caída: Para aprobar el test de las tijeras, puedes cometer hasta 12 errores, No los cuentes y concéntrate en seguir.
Estudiar y preparar mental y fisicamente el test de las tijeras o de palanca de Lahy, es la clave para aprobar tranquilo esta prueba que no es tan complicada como la mayoría cree y, si llegas a reprobar el examen psicotécnico, puedes volver a rendirlo sin problemas, Si te ha gustado éste post también podrá interesarte:
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