A Qué Autor De La Escuela De La AdministracióN Se Le Atribuye El Estudio Del Comportamiento Humano?

Mary Parker Follet dirigió su enfoque de la administración hacia la conducta humana. Planteó la necesidad de las personas de trabajar en grupos, ‘ coincidiendo con el principio tayloriano de que los trabajadores y la administración tienen un propósito común en tanto miembros de la organización.

¿Cuáles son los autores de la escuela del comportamiento humano?

Escuela conductual y del comportamiento – Esta escuela se encuentra integrada por grupo de pensadores que perseguían el objetivo de proponer maneras más eficaces para dirigir a las personas dentro de una organización, logrando romper con los esquemas que se tenían anteriormente de la escuela clásica, aunque seguían conservando una unión bastante estrecha.

En esta escuela se consideran conceptos mucho más amplios en el aspecto del elemento humano. Esta escuela surge de la frustración de los directivos al darse cuenta que los colaboradores se comportaban diferente frente a cambios y que no reaccionaban con patrones de conducta como se tenía predeterminado.

Dentro de los principales aportadores a esta escuela se encuentran: Mary Parker Follet, Elton Mayo, Douglas Mc Gregor y Chester I. Barnard.

¿Cuándo surge la escuela del comportamiento humano?

estud.gerenc. vol.18 no.83 Cali Apr./June 2002 – ESCUELAS E INTERPRETACIONES DEL PENSAMIENTO ADMINISTRATIVO FRANCISCO VELÁSQUEZ VÁSQUEZ Director del Programa de Administración de Empresas Diurno en la Universidad Icesi. Ingeniero Electricista de la Universidad del Valle.

Magíster en Administración de Empresas del Instituto Tecnológico de Estudios Superiores de Monterrey. [email protected] RESUMEN El artículo siguiente presenta el proceso evolutivo que ha tenido el pensamiento administrativo a lo largo del siglo XX. Se distinguen tres etapas y en cada etapa se identifica una escuela de pensamiento.

Esas escuelas son: la escuela Clásica, que tuvo su desarrollo durante el período comprendido entre 1900-1930, en el mundo occidental y en los contextos culturales de los Estados Unidos, Francia y Alemania. La escuela de las Relaciones Humanas y del Comportamiento, que surge entre los años de 1930-1960 y finalmente la escuela Holística que aparece a partir de 1960.

Las dos últimas escuelas se han desarrollado con mayor énfasis en el contexto norteamericano. Frente a cada escuela se describen los enfoques teóricos de los autores más representativos y se señala la caracterización de su paradigma. Adicionalmente, se presentan los cambios que posibilitaron el surgimiento de las escuelas y el artículo finaliza con un análisis metafórico como instrumento interpretativo para las distintas escuelas de pensamiento.

PALABRAS CLAVE Escuela de pensamiento, reduccionismo, expansionismo, síntesis, análisis, paradigma, cambio de paradigma, metáfora. SUMMARY The following article portrays the evolution of managerial thought throughout the twentieth century. Three stages are highlighted – each associated with a particular school of thought.

First is the Classical School, corresponding to the period from 1900 to 1930 in the western world, and in the cultural context of the Unites States, France and Germany.
Secondly we have the School of Human Relations and Behavior, corresponding to 1930 – 1960, and thirdly the Holistic School, which made its appearance from about 1960 onward.

These last two schools developed with a primary focus in the North American context. The theoretical foundations underlying the work of each school´s most outstanding apologists are duly noted, as well as the most salient features of the paradigm characterized by each author.

The article also highlights the changes that led to the establishment of each school, and lastly it presents a metaphorical analysis that serves to interpret and distinguish among the diverse schools of thought. KEY WORDS School of thought, reductionism, expansionism, synthesis, analysis, paradigm, change in paradigm, metaphor.

1. INTRODUCCIÓN El análisis de las organizaciones como objeto de estudio científico es prácticamente una realidad del siglo XX. Las organizaciones como fenómeno social son connaturales con la historia del hombre. Desde distintos contextos y disciplinas se ha venido tejiendo el pensamiento administrativo y hoy en día, la administración constituye una profesión con gran responsabilidad en la transformación y mejoramiento de la calidad de vida de las regiones y de los países,

La mayoría de los autores hablan de tres escuelas de pensamiento administrativo, cada una de ellas caracterizada por su propio paradigma (conjunto de: supuestos, creencias, valores sobre los cuales una comunidad científica busca acuerdos y da solución a determinados problemas), Kuhn, Thomas, Estructura de las revoluciones científicas,1 Al revisar el concepto de paradigma en el libro de Joel Arthur Barker, Paradigmas: El negocio de descubrir el futuro, 2 encuentro lo siguiente: ” Un paradigma es un conjunto de reglas y disposiciones que hace dos cosas: 1) Establece o define límites, y 2) Indica cómo comportarse dentro de los límites para tener éxito “.

Posteriormente, y posiblemente, también ha sido su caso, nos encontramos con un conjunto de aforismos que empiezan a generarnos grandes inquietudes si de verdad estamos viviendo una época de cambios o simplemente es un cambio de época. Permítame compartir algunos de ellos, desde la perspectiva de la gerencia: “El gerente administra y el líder innova”.

El gerente tiene una visión limitada y el líder tiene una perspectiva de largo alcance”. “El gerente pregunta cómo y cuándo y el líder pregunta qué y por qué”. “El gerente tiene un ojo en la línea inferior y el líder tiene su ojo en el horizonte”. “Los gerentes exaltan el paradigma prevaleciente y los líderes guían entre paradigmas”.

Como una conclusión a estas observaciones se me ocurre que en tiempos turbulentos como los que actualmente vivimos, resulta competitivo para la gerencia desarrollar y practicar la flexibilidad paradigmática e identificar los momentos generadores de los cambios paradigmáticos,

Ser tolerantes con las nuevas ideas, ser tolerantes con las personas que sugieren esas nuevas ideas; ser tolerantes con las personas que ven el mundo de una manera diferente a la nuestra. Pero aún hay mucho más por conocer, por aprender. Estar dispuestos a aprender otra vez, a ver con una nueva luz lo que hemos visto antes, a explorar nuevos territorios que se abren cuando cambiamos nuestros paradigmas.

Este es el reto al cual nos enfrentamos. En el Anexo 1 aparece una guía para la práctica de la flexibilidad paradigmática.2. LA TEORÍA GENERAL DE SISTEMAS En los años cincuenta el biólogo alemán Ludwig von Bertalanffy elaboró una teoría interdisciplinaria (General System Theory: foundations, development, applications) 3 capaz de trascender los problemas exclusivos de cada ciencia, y de proporcionar principios (sean físicos, biológicos, psicológicos, sociológicos, químicos, etc.) y modelos generales para todas las ciencias involucradas, de modo que los descubrimientos efectuados en cada ciencia puedan utilizarlos las demás.

Esta teoría interdisciplinaria, denominada Teoría General de Sistemas, demuestra el isomorfismo de las diversas ciencias, permite mayor aproximación entre sus fronteras y llena los espacios entre éstas.
De esta manera, las distintas ramas del conocimiento hasta entonces divorciadas unas de otras por la gran especialización y el aislamiento derivado de éste consideraron que sus objetos de estudio (así fueran físicos, biológicos, psíquicos, sociales, químicos, etc.) eran sistemas, inclusive la Administración.

En la Teoría General de Sistemas, citada por Russell Ackoff en su libro Planificación de la empresa del futuro, capítulo: Concepto cambiante del mundo, 4 se considera que un sistema es un conjunto de dos o más elementos que satisface las siguientes tres condiciones:

La conducta de cada elemento tiene un efecto sobre la conducta del todo.
La conducta de los elementos y sus efectos sobre el todo son interdependientes.
Sin importar cómo se formen los subgrupos de elementos, cada uno tiene un efecto sobre la conducta del todo, y ninguno tiene un efecto independiente sobre él. En otras palabras, los elementos de un sistema están interconectados de tal forma que no pueden formarse subgrupos independientes de ellos.

De acuerdo con lo mencionado, un sistema es un todo que no puede ser dividido en partes independientes. De esta situación se derivan dos de sus propiedades más importantes: cada parte de un sistema tiene propiedades que se pierden cuando se separan del sistema, y cada sistema tiene algunas propiedades, esenciales, que no tiene ninguna de sus partes.

La Teoría General de Sistemas de la Administración experimentó una gradual y creciente ampliación del enfoque debido a los cambios paradigmáticos que se han presentado tales como el de la experiencia de Hawthorne que originó el cambio de la Escuela Clásica a la Escuela de las Relaciones Humanas y del Comportamiento y el enfoque estructuralista y el énfasis en el contexto que propiciaron las bases para el cambio de la Escuela Humanística (Relaciones Humanas y del Comportamiento) a la Escuela Holística.

En su época, la Escuela Clásica estuvo influenciada por tres principios intelectuales dominantes en casi todas las ciencias a comienzos del siglo XX: el reduccionismo, el pensamiento analítico y el mecanicismo.

a. El reduccionismo se basa en la creencia de que todas las cosas pueden ser descompuestas y reducidas a sus elementos fundamentales simples, que constituyen sus unidades indivisibles. El reduccionismo obliga a que las personas razonen dentro de celdas mentales, como si cada raciocinio estuviera en un lugar reservado o en un compartimiento intelectual apropiado para cada tipo de problema o asunto.

b. El reduccionismo se sirve del pensamiento analítico para explicar las cosas o para intentar comprenderlas mejor. El análisis consiste en descomponer el todo, tanto como sea posible, en partes más simples, independientes e indivisibles, que puedan solucionarse o explicarse con más facilidad; luego, estas soluciones o explicaciones parciales se integran en una solución o explicación del todo, que constituye la suma resultante de las soluciones o explicaciones de las partes.

c. El mecanicismo es el principio que se basa en la relación simple de causa-efecto entre dos fenómenos. Un fenómeno es la causa de otro (su efecto) cuando éste es necesario y suficiente para provocarlo. Como la causa es suficiente para lograr el efecto, sólo ésta se tendrá en cuenta para explicarlo.

Con la nueva propuesta de la Teoría General de Sistemas, los principios de reduccionismo, pensamiento analítico y el mecanicismo que fortalecieron el pensamiento administrativo en la Escuela Clásica se sustituyeron totalmente por los principios opuestos de expansionismo, pensamiento sintético y la teleología.

a. El expansionismo sostiene que cada fenómeno es parte de un fenómeno mayor. El desempeño de un sistema depende de cómo se relaciona con el todo mayor que lo contiene y del cual forma parte. Aunque el expansionismo no niega que cada fenómeno esté constituido por partes, enfatiza en el todo del cual hace parte aquel fenómeno. Esta sustitución de la visión orientada hacia los elementos fundamentales, por una visión orientada hacia el todo, se denomina enfoque holístico.

b. Según el pensamiento sintético, el fenómeno que se pretende explicar es visto como parte de un sistema mayor, y es descrito en términos del rol que desempeña en dicho sistema.

c. La teleología es el principio según el cual la causa es una condición necesaria, mas no siempre suficiente, para que se produzca el efecto. En otros términos, la relación causa-efecto no es una relación determinista o mecanicista, sino simplemente probabilística. La teleología, el estudio del comportamiento orientado al logro de determinados objetivos, influyó bastante en las ciencias. Mientras que la concepción mecanicista explica el comportamiento por la identificación de sus causas y nunca por el efecto, la concepción teleológica lo explica por aquello que produce o por aquello que es su propósito u objetivo producir.

Un pensador frente a la concepción mecanicista, enfrentado a la necesidad de explicar la universidad, empezaría desmembrándola hasta llegar a sus elementos. Pasaría de universidad a facultad, de ahí a departamento, después a aula y finalmente a los alumnos y a las materias y asignaturas.

A continuación definiría lo que es una facultad, un departamento, etc.
Después resumiría todo esto en una definición global de universidad.
Un pensador ante la concepción holística, frente a la misma tarea, comenzaría por identificar el sistema que contenga a la universidad (por ejemplo, el sistema educativo).

Tal pensador definiría los objetivos y las funciones del sistema educativo y, a su vez, las relaciones de éste con un sistema todavía mayor: el sistema social que lo contiene. Finalmente, explicaría la universidad en términos de su relación y sus funciones en el sistema educativo.

Estos dos criterios no deberían producir resultados conflictivos o contradictorios: son complementarios.
El desarrollo de la complementariedad es una de las tareas más importantes de la concepción holística.
El análisis se enfoca sobre la estructura: revela cómo funcionan las cosas.
La síntesis se concentra en la función: revela por qué operan las cosas como lo hacen.

Así, el análisis produce conocimiento, mientras que la síntesis genera comprensión. Con el primero podemos describir, mientras que el segundo nos permite explicar. El análisis permite mirar dentro de las cosas, mientras que por la síntesis se contemplan desde su exterior.

El pensamiento en la concepción mecanicista estaba interesado sólo en las interacciones de las partes del objeto que iba a ser explicado. El pensamiento holístico también está interesado en esto, pero, además, se ocupa de las interacciones del objeto con los objetos que lo rodean y con el medio ambiente mismo.3.

EFICACIA Y EFICIENCIA ORGANIZACIONAL Los autores Charles W. Hofer y Dan Schendel en su libro Planeación Estratégica: conceptos analíticos, 5 mencionan: A diferencia de los seres vivos, las organizaciones, inclusive los negocios, pueden planear y llevar a cabo cambios en su carácter y estructuras fundamentales, si bien es claro que no todas lo hacen.

Esos cambios pueden ser de dos tipos: 1) los que afectan las relaciones entre la organización y su entorno, y 2) los que afectan la estructura interna y actividades operativas de la empresa. Los cambios que se relacionan con el entorno afectan la eficacia de la organización en mayor grado que los cambios de orientación interna, los cuales por lo general influyen más en su eficiencia.

En la teoría general de sistemas la eficacia se define como el grado en que el producto real del sistema corresponde al producto deseado, en tanto que la eficiencia se define como la razón de los productos reales a los insumos reales, Chester Barnard en su libro ya clásico The Functions of the Executive, 6 hizo la distinción inicial entre eficacia y eficiencia.

Gran parte del tiempo y la atención de la administración se dedican en casi todas las empresas a esfuerzos internos destinados a hacer las operaciones cotidianas tan eficientes como sea posible.
Una de las principales razones para ello es que la ineficiencia puede retrasar enormemente el desempeño de una organización.

En efecto, si no se concede tiempo y atención suficientes a mantener la eficiencia, la organización seguramente fracasará. En general, el éxito a larga y la supervivencia de las organizaciones depende mucho más de las mejoras en la eficacia que de las mejoras en la eficiencia.

Peter Drucker lo dijo de manera muy elocuente al afirmar que es más importante hacer las cosas que se deben hacer (eficacia), que hacer bien las cosas (eficiencia), Es claro que ambos conceptos son importantes, eficacia y eficiencia, pero cuando hay conflicto entre las dos, hay que conceder prioridad a la primera.4.

EL ENFOQUE DE SISTEMAS APLICADO A LAS ORGANIZACIONES La teoría de sistemas se relaciona con la teoría organizacional. La teoría clásica o tradicional usó los planteamientos de sistema cerrado. La teoría moderna se ha orientado a la consideración de la organización como un sistema abierto en interacción con su entorno.

Las organizaciones según Kast y Rosenzeweig 7 como los organismos, pueden ser considerados como un conjunto de subsistemas interactuantes. (Ver Anexo 2 ). Estos pueden definirse de la siguiente forma: Subsistema estratégico La organización toma mucho de los valores del entorno sociocultural. Como un subsistema de la sociedad debe cumplir ciertos objetivos que son determinados por el sistema social.

Subsistema humano cultural Se refiere a la interacción entre los individuos y los grupos. Este subsistema también está afectado por los sentimientos, valores, actitudes, expectativas y aspiraciones de la gente en las organizaciones. Subsistema estructural Abarca a la organización completa, relacionándola con el entorno, definiendo objetivos, desarrollando planes estratégicos y operacionales, diseñando la estructura y estableciendo procesos de control.

Subsistema tecnológico Se refiere al conocimiento requerido para la realización de las tareas, incluye las técnicas usadas en la transformación de las entradas en salidas. Subsistema Gerencial Abarca a toda la organización, dirigiendo la tecnología, organizando la gente y otros recursos y relacionando la organización con el entorno.

Entorno El entorno general que afecta a todas las organizaciones y las variables sociales, políticas, económicas, recursos naturales y jurídicas son las variables que caracterizan al entorno general. El entorno específico afecta a las organizaciones de una manera particular, son variables del entorno específico: el cliente, la competencia, los proveedores y la tecnología.

Características de la concepción mecanicista en contraste con la Holística.
El pensamiento en la concepción holística invierte el orden de las tres etapas del pensamiento de la concepción mecanicista: 1) Descomposición de lo que va a ser explicado;2) Explicación de la conducta o propiedades de las partes, tomadas por separado, y 3) Combinación de estas explicaciones en una explicación del todo.

Este tercer paso es la síntesis. En el enfoque holístico existen tres pasos: 1. Identificar un todo que contenga un sistema, del cual el objeto que se va a explicar es una parte.2. Explicar la conducta o las propiedades del todo que contiene.3. Finalmente, explicar la conducta o las propiedades del objeto que va a ser explicado, en términos de sus funciones dentro del todo.

Obsérvese que en esta última secuencia la síntesis precede al análisis.5.
IMPLICACIONES DE LAS CONCEPCIONES MECANICISTA Y HOLÍSTICA EN EL PENSAMIENTO ADMINISTRATIVO 5.1 La Escuela Clásica de la Administración Los dos autores más representativos de la Escuela Clásica son Frederick Taylor y Henry Fayol.

La administración científica fundada por Taylor y sus seguidores constituye el primer intento de formular una teoría de la administración, la preocupación por crear una ciencia de la administración y el énfasis en las tareas. En su libro Los principios de la Administración Científica 8 Taylor se refiere exclusivamente a la racionalización del trabajo de los obreros, luego se centra en la definición de principios aplicables a todas las situaciones de la empresa.

La organización racional del trabajo se basa en el análisis del trabajo operacional, en el estudio de tiempos y movimientos, en la división de las tareas y en la especialización del trabajador.
Se buscaba la eliminación del desperdicio, la ociosidad de los obreros y la reducción de los costos de la producción.

El diseño de tareas hacía énfasis en el trabajo simple y repetitivo de las líneas de producción y de montaje, la estandarización y las condiciones de trabajo que aseguran la eficiencia. De otra parte, Henry Fayol, pionero de la teoría clásica y en su obra Administración Industrial y General, 9 es considerado, junto con Taylor, uno de los fundadores de la Administración moderna.

Se preocupó por definir las funciones básicas de la empresa, el concepto de administración (planear, organizar, dirigir, coordinar y controlar) y los llamados principios generales de la administración como procedimientos universales, aplicables en cualquier tipo de organización o empresa. Para Fayol, existe una proporcionalidad de la función administrativa, que se reparte en todos los niveles de la empresa.

El énfasis en la estructura lleva a que la organización sea entendida como una disposición de partes (órganos) que constituyen su forma y la interrelación entre dichas partes. Esta teoría se circunscribe exclusivamente a la organización formal. Para estudiar racionalmente la organización, ésta debe caracterizarse por una división del trabajo y la correspondiente especialización de las partes (órganos) que la constituyen.

La división del trabajo puede ser vertical (niveles de autoridad) u horizontal (departamentalización). Sin embargo, a la par de la división del trabajo y de la especialización, debe establecerse la coordinación para garantizar la perfecta armonía del conjunto, y como consecuencia alcanzar la eficiencia de la organización.

Además, existen órganos de línea (línea de autoridad) y órganos de staff (autoridad staff para la prestación de servicios y de consultoría). Para explicar mejor qué es la administración, el autor propone los elementos de la administración, que conforman el denominado proceso administrativo,

Los dos abordaron el mismo problema organizacional. El tema de preocupación fue incrementar la eficiencia organizacional.
Ambos tuvieron formación como ingenieros.
Taylor buscó la eficiencia de la empresa a través del aumento de la eficiencia en el nivel operacional. Fayol se preocupó también por la eficiencia a través de la forma y disposición de los órganos componentes de la organización y de sus interrelaciones estructurales.
Ambos planteamientos se inscriben en la concepción mecanicista que se caracteriza por ser reduccionista, analítica y mecánica: a determinadas acciones o causas corresponderán ciertos efectos o consecuencias dentro de alguna correlación razonable. La organización debe funcionar como una máquina. Los modelos propuestos por Taylor y Fayol corresponden a la división mecanicista del trabajo, en la cual la división de tareas es la base del sistema. Este enfoque mecánico, lógico y determinista de la organización fue el factor principal que condujo a los clásicos a la búsqueda de una ciencia de la administración.
Según la concepción de Taylor el hombre se caracteriza por su incapacidad de actuar con iniciativa, creatividad y autonomía en su trabajo. Hay que darle los parámetros e instrucciones muy precisas sobre cómo debe hacerlo y los resultados de su gestión. Para Fayol, el hombre es parte de un todo que es la organización; su responsabilidad es contribuir con su trabajo a la eficiencia dentro de los parámetros establecidos de autoridad, jerarquía, unidad de mando, unidad de dirección. Para ello la organización debe crear condiciones que impulsen estos comportamientos tales como la remuneración, la equidad, el espíritu de equipo, la estabilidad.
Tanto Taylor como Fayol consideraron a la organización como un sistema cerrado. En el caso de la administración científica se visualiza a la organización como si existiera en el vacío, o como si fuesen entidades autónomas, absolutas y herméticamente cerradas a cualquier influencia proveniente del entorno. Fayol consideró a la organización como si fuera un sistema cerrado, compuesto de algunas pocas variables perfectamente conocidas y previsibles, y de algunos pocos aspectos que pueden ser manejados mediante principios generales y universales de la administración. Desde el enfoque de sistemas aplicado a las organizaciones, Taylor sobredimensionó el subsistema tecnológico y Fayol enfatizó el subsistema estructural.

El profesor Gary Hamel, en los comentarios que hace de la obra de Stuart Crainer Los 50 mejores libros de la Gestión Empresarial, 10 sobre Taylor y Fayol, hace las siguientes observaciones. Sobre Taylor dice:

“El desarrollo de la moderna teoría de la gestión es la historia de dos búsquedas: hacer que la gestión sea más científica y hacerla más humana. Es erróneo considerar algo mucho más comprensivo que la primera. De hecho, son el YIN y el YAN de los negocios. La capacidad sin precedentes de la industria del siglo XX para crear riqueza reside de lleno en el trabajo de Frederick Winslow Taylor. Aunque algunos pueden rechazar a Taylor, sus impulsos racionales y deterministas perduran. De hecho, la reingeniería de la década de los años 90 es sencillamente el taylorismo de finales del siglo XX. Aunque el enfoque de la reingeniería se encuadra en el proceso y no en la tarea individual, la motivación es la misma: simplificar, eliminar los esfuerzos innecesarios, y hacer más con menos”.

Sobre Fayol comenta:

“Aunque la moderna teoría de la gestión ha tenido muchos padres, y unas pocas madres, Henry Fayol fue el primero en conceptuar y articular el trabajo del director del siglo XX. Su visión del director como integrador de las actividades funcionales captó la esencia de la gestión general. Aunque la tecnología moderna, que no solo ha mejorado notablemente las comunicaciones sino que ha reducido las “distancias” dentro de la organización, ha hecho que las grandes organizaciones puedan ser capaces de funcionar con menos directores que en la época de Fayol, sus principios generales de gestión han resultado sorprendentemente atemporales. Fayol fue el primer gurú de gestión europeo; es una pena que Europa no haya generado más hombres de esta categoría en los últimos 75 años”.

Como consecuencia de lo mencionado, la caracterización del paradigma de la Escuela Clásica del Pensamiento Administrativo se describe de la siguiente manera: La escuela clásica mediante la concepción de la organización formal y técnica buscó dar respuesta a los problemas de productividad y eficiencia organizacional.

Desde la perspectiva de sistemas consideró a la organización como un sistema cerrado.
En esta escuela es muy clara la contribución de la ingeniería y el supuesto de que la única motivación de los individuos en las organizaciones es la motivación económica ( hommo economicus ).5.2 El cambio paradigmático: la experiencia de Hawthorne En 1927 se inició un experimento en una fábrica de la Western Electric Company, situada en Chicago, en el barrio Hawthorne, con la finalidad de identificar la relación entre la intensidad de iluminación y la eficiencia de los obreros en la producción.

Este experimento fue coordinado por Elton Mayo ( Los problemas sociales de la civilización industrial ) 11, Luego se aplicó al estudio de la fatiga, de los accidentes de trabajo, de la rotación de personal y del efecto de las condiciones físicas del trabajo sobre la productividad de los empleados.

Los investigadores verificaron que los resultados del experimento fueron afectados por variables psicológicas.
Entonces, intentaron eliminar o neutralizar el efecto psicológico, extraño y no pertinente, lo cual obligó a prolongar el experimento hasta 1932.
Tanto el experimento como los resultados de Hawthorne marcaron el surgimiento de una nueva concepción, basada en valores humanos, que se desligó totalmente de la preocupación anterior de la Escuela Clásica que estaba orientada hacia la tarea y la estructura para orientarse hacia las personas.

Las conclusiones iniciales del experimento introducen nuevas variables a la nueva concepción administrativa: la integración social y el comportamiento social de los trabajadores, las necesidades psicológicas y sociales, nuevas formas de recompensas y sanciones no materiales, el estudio de los grupos informales y la llamada organización informal, el despertar de las relaciones humanas dentro de las organizaciones, el énfasis en los aspectos emocionales e inconscientes del comportamiento de las personas, y la importancia del contenido de los cargos y tareas para las personas que los desempeñan y los ejecutan.5.3 La Escuela de las Relaciones Humanas y del Comportamiento La nueva concepción administrativa denominada Escuela de las Relaciones Humanas y del Comportamiento buscó conciliar y armonizar dos funciones básicas de la organización: la función económica, producir bienes y servicios para garantizar el equilibrio externo y la función social, brindar satisfacciones a los participantes para garantizar el equilibrio interno.

De allí que el conflicto al interior de la organización (objetivos de la organización vs objetivos individuales de los participantes) requiere un tratamiento proactivo.
Entre los autores más representativos de la nueva concepción administrativa (Escuela de las Relaciones Humanas y del Comportamiento) están: Abraham Maslow, Frederick Herzber, Douglas McGregor, Kurt Lewin, Warren Bennis, Edgar Schein.

Para la nueva concepción administrativa se supone que comportamiento es la manera como una organización responde al entorno. Las ciencias del comportamiento han brindado al pensamiento administrativo una serie de conclusiones sobre la naturaleza y las características del hombre, a saber:

El hombre es un ser social que debe satisfacer necesidades. Entre éstas sobresalen las necesidades gregarias, es decir, las relaciones cooperativas e interdependientes que el hombre tiende a desarrollar y que lo llevan a vivir en grupo o en organizaciones sociales.
El hombre es un ser dotado de un sistema psíquico, es decir, tiene capacidad para organizar sus percepciones en un todo integrado. Dicho sistema permite una organización perceptiva y cognitiva común a todas las personas.
El hombre tiene capacidad de integrar el lenguaje al razonamiento abstracto. En otros términos, tiene capacidad de comunicación.
El hombre es un ser con aptitud para el aprendizaje. Tiene capacidad de cambiar su comportamiento y sus actitudes hacia estándares más elevados.
El comportamiento humano se orienta hacia la consecución de objetivos. Estos objetivos individuales son muy complejos y variables, de ahí la importancia de conocer cuáles son los objetivos humanos básicos de la sociedad para entender con claridad el comportamiento del hombre.
El hombre se caracteriza por un patrón dual de comportamiento. Puede cooperar o competir con los demás. Coopera cuando sus objetivos individuales sólo puede alcanzarlos a través del esfuerzo colectivo; compite cuando sus objetivos son pretendidos por otros, que se los disputan. El conflicto hace parte de todos los procesos de la vida humana.

Maslow fue miembro de la Escuela de Relaciones Humanas a finales de la década de 1950. Su obra: Motivation and Personality 12 es la más conocida por su “jerarquía de necesidades”, un concepto que Maslow publicó por primera vez en 1943. En éste, Maslow argumenta que hay una escala ascendente de necesidades que es necesario comprender si se desea motivar a las personas.

Primero están las necesidades fisiológicas fundamentales de afecto, cobijo y alimentación.
Es cierto que el hombre vive solamente para el pan, cuando no hay pan.
Pero ¿qué ocurre con los deseos del hombre cuando hay un montón de pan y cuando tiene la tripa llena crónicamente?”, pregunta Maslow.
Una vez satisfechas las necesidades fisiológicas, surgen otras que dominan.

“Cuando las necesidades fisiológicas están relativamente bien atendidas, surge luego un nuevo conjunto de necesidades, que pueden categorizarse de forma general como necesidades de seguridad”, escribe Maslow. A continuación en la jerarquía se encuentran las necesidades sociales o afectivas y las de ego y autoestima.

Finalmente, a medida que el hombre va subiendo por la escala, con cada necesidad cubierta llega a lo que Maslow denomina “Autoactualización”, el individuo logra su propio potencial personal. En la investigación llevada a cabo para escribir la obra The motivation to work 13 Frederick Herzberg y sus coautores clasificaron los elementos de motivación del trabajo en dos categorías: aquellos que atienden las necesidades animales de las personas (factores de higiene) y aquellos que satisfacen exclusivamente las necesidades humanas (factores motivacionales).

En su obra ya mencionada, Herzberg y sus coautores escriben: “La higiene actúa para eliminar del entorno del hombre los peligros de la salud. No es algo curativo; más bien es algo preventivo. De manera similar, cuando hay factores nocivos en el contexto del trabajo, sirven para provocar actitudes laborales deficientes.

Las mejoras en estos factores de higiene servirán para eliminar los impedimentos a unas actitudes laborales positivas”. Los factores de higiene, también denominados factores de mantenimiento, se ha determinado que incluyen supervisión, relaciones interpersonales, condiciones materiales del trabajo, políticas y prácticas administrativas de la organización, subsidios y seguridad del empleo.La higiene es insuficiente para producir motivación para trabajar.

A decir verdad, el libro sostiene que los factores que reportan satisfacción son radicalmente distintos de los que llevan a la insatisfacción. La verdadera motivación, dice Herzberg, se deriva de los logros, del desarrrollo personal, de la satisfacción en el trabajo y del reconocimiento Con esto confirmó su conclusión de que los factores de higiene son los principales creadores de la insatisfacción en el trabajo y los factores motivacionales constituyen la ruta hacia la satisfacción.

En el libro El lado humano de la empresa, 14 McGregor presenta dos formas de describir el pensamiento de los directores: la teoría X y la teoría Y.
En la teoría X se asume que los trabajadores son vagos por naturaleza, necesitan que los supervisen y los motiven, y consideran al trabajo un mal necesario para ganar dinero.

McGregor describe el otro extremo con la teoría Y que está basada en el principio de que la gente quiere y necesita trabajar. La queja habitual en contra de las teorías X y Y de McGregor es que son mutuamente excluyentes, dos extremos incompatibles de un espectro sin fin.

Para contrarrestar esto, McGregor emprendió el desarrollo de la Teoría Z, que sintetizaba los imperativos de las organizaciones y de las personas, tarea que su prematuro fallecimiento en 1964 le impidió concluir.
Más adelante, William Ouchi se valió del concepto de la Teoría Z.15 En su libro del mismo nombre, analiza los métodos laborales japoneses.

Aquí encontró un terreno fértil para muchas de las ideas que McGregor había anticipado para la Teoría Z: empleo de por vida, interés por los empleados incluyendo su vida social, control informal, decisiones tomadas por consenso, ascensos lentos, excelente transmisión de la información de arriba abajo y de abajo arriba con ayuda de la dirección intermedia, compromiso con la empresa y gran preocupación por la calidad.

En la obra que escribió Edgar Schein en 1985 Organizational culture and leadership, 16 describe la cultura como una serie de supuestos básicos, inventados, descubiertos o desarrollados por un grupo determinado a medida que va aprendiendo a resolver sus problemas de adaptación externa e integración interna, que ha funcionado lo bastante bien para considerarla válida y, por lo tanto, se puede enseñar a sus nuevos miembros como la manera correcta de percibir, pensar y sentir en relación con esos problemas.

Los supuestos básicos, dice Schein, se pueden ordenar en cinco dimensiones:

Relación de la humanidad con la naturaleza. Mientras que algunas organizaciones se consideran dueñas de su propio destino, otras son sumisas, dispuestas a aceptar el dominio de su entorno exterior.
La naturaleza de la realidad y de la verdad: Organizaciones y directores adoptan una amplia variedad de métodos para alcanzar lo que se ha aceptado como “la verdad” de la organización.
La naturaleza de la naturaleza humana. Las organizaciones difieren en sus puntos de vista de la naturaleza humana. Algunas siguen la Teoría X de McGregor y trabajan sobre el principio de que el personal no hará el trabajo si lo puede evitar. Otras tienen una idea más positiva del personal y tratan de capacitarlo para que utilice todo su potencial.
La naturaleza de la actividad humana. En Occidente se han enfatizado tradicionalmente las tareas y su finalización en lugar del lado más filosófico del trabajo. Los logros lo son todo, Schein sugiere un enfoque alternativo, “ser que uno se va haciendo”, en el que descansa la realización de la plena potencialidad de cada uno.
La naturaleza de las relaciones humanas. Casi todas las organizaciones hacen las más variadas suposiciones sobre cómo se relacionan unas personas con otras. Algunas facilitan la relación social, otras la dificultan

Estas cinco categorías no son mutuamente excluyentes, sino que se encuentran en un estado de constante desarrollo y flujo. La cultura nunca se queda quieta. Schein considera que debe haber un nivel de consenso que cubra las cinco áreas y entonces se requiere:

La misión central o tarea principal.
Las metas.
Los medios para alcanzar las metas.
La medición del progreso.
Las estrategias de corrección o reparación.

El profesor Gary Hamel, al referirse a la obra de Douglas McGregor expresa:

“Durante los últimos cuarenta años hemos ido abandonando lentamente una visión de los seres humanos como nada más que piezas de sangre caliente en la máquina industrial. Se puede confiar en las personas, las personas quieren hacer las cosas bien: las personas son capaces de demostrar imaginación e ingenio; éstas eran las premisas fundamentales de McGregor, y sustentan el trabajo de modernos pensadores de gestión, de Drucker a Deming y Peters, y las prácticas laborales de las organizaciones más progresistas y exitosas del mundo”.

Al comparar los enfoques teóricos presentados por los distintos autores de la nueva escuela se encuentran los siguientes puntos:

Todos abordaron el mismo problema organizacional. El tema de preocupación central fue incrementar la eficiencia organizacional.
Los distintos autores formularon sus teorías desde la psicología y la sociología.
La organización informal pasó a ser profundamente investigada, tanto en sus características como en sus orígenes. Casi puede afirmarse que los autores humanistas prescindieron de la organización formal para centrarse únicamente en la organización informal.
En la nueva concepción (la escuela de las relaciones humanas y del comportamiento), se habla de motivación, liderazgo, comunicación, organización informal, dinámica de grupo, etc y se critican con dureza los antiguos conceptos clásicos de autoridad, jerarquía, racionalización del trabajo, departamentalización, principios generales de administración, etc. Ahora se comienza a explorar la otra cara de la moneda: el ingeniero y el técnico ceden lugar al psicólogo y al sociólogo, el método y la máquina pierden primacía ante la dinámica de grupo, la felicidad humana se concibe desde otros puntos de vista, pues el hommo economicus cede el lugar al hombre social. Esa verdadera revolución desplazó el énfasis en las tareas y en la estructura para ser sustituido por el énfasis en las personas.
Desde el enfoque de sistemas, la escuela de las relaciones humanas y del comportamiento sobredimensiona el subsistema humanocultural en detrimento de los otros subsistemas, haciendo que la organización actuase como un sistema cerrado.

Como consecuencia de los planteamientos teóricos de los distintos autores, la caracterización del paradigma de Escuela de Relaciones Humanas y del Comportamiento, se describe de la siguiente forma: La escuela de las relaciones humanas y del comportamiento trabajó sobre la organización informal y con “rostro humano” y también buscó dar respuesta a los problemas de productividad y eficiencia organizacional.

Desde la perspectiva del enfoque de sistemas sobredimensionó el subsistema humano-cultural en detrimento de otros subsistemas, situación que llevó a la organización a actuar como un sistema cerrado. En esta escuela es muy evidente la contribución de la psicología y de la sociología y el supuesto de que el hombre es un ser social y que su respuesta en términos organizacionales está más en función del grupo que como ser individual (hommo social).5.4 El cambio paradigmático: El estructuralismo y el contexto (entorno) El enfoque estructuralista surgió en la década de 1950, como una consecuencia de los autores orientados hacia la teoría de la burocracia, quienes intentaron conciliar las propuestas de la Escuela Clásica y de la Escuela de las Relaciones Humanas y del Comportamiento.

Los autores estructuralistas (más orientados hacia la sociología de la organización) buscan interrelacionar las organizaciones con el entorno (ambiente externo), que es la macrosociedad, es decir, la sociedad organizacional, caracterizada por interdependencia de las organizaciones.

De allí surge un nuevo concepto de organización y un nuevo concepto de hombre. El análisis de las organizaciones desde la perspectiva estructuralista utiliza un enfoque múltiple y globalizante: abarca la organización formal y la informal en alusión a las escuelas Clásica y de las Relaciones Humanas y del Comportamiento, considera el efecto de las recompensas y las sanciones materiales y sociales en el comportamiento de las personas, toma en cuenta los diferentes tipos de organizaciones (empresas industriales, comerciales, de servicios, ejércitos, organizaciones religiosas, partidos políticos, universidades, hospitales, etc.) incluye los diferentes niveles jerárquicos en el análisis organizacional y las relaciones externas de la organización con otras organizaciones (análisis interorganizacional).

En enfoque estructuralista inicia los estudios del entorno, partiendo del concepto de que las organizaciones son sistemas abiertos en constante interacción con el entorno. Hasta entonces los planteamientos de las Escuelas Clásica y de las Relaciones Humanas y del Comportamiento consideraron a la organización como un sistema cerrado y exploraron únicamente las variables internas de la organización.

A partir del estructuralismo se concretan diversos entornos y se definen debidamente los entornos general y operacional (específico) de cada organización.5.5 Escuela Holística de la Administración La teoría Neoclásica es exactamente la Escuela Clásica, colocada en el modelo de las empresas de hoy, dentro de un eclecticismo que aprovecha la contribución de todas los demás teorías administrativas.

En el transcurrir histórico de las teorías administrativas, el enfoque clásico no fue totalmente sustituido. Resurge plenamente ampliada, revisada y mejorada con la teoría neoclásica. Peter Drucker es su principal exponente. Las características principales de la teoría neoclásica:

Énfasis en la práctica administrativa.

La teoría únicamente tiene validez cuando es operacionalizada en la práctica.

Reafirmación relativa de los postulados clásicos.

Los neoclásicos retoman gran parte del material desarrollado por la teoría clásica, precisando nuevas dimensiones y reestructurando de acuerdo con las contingencias de la época actual, dándose una configuración más amplia y flexible. Los conceptos de estructura organizacional, relaciones de línea y asesoría, el problema de autoridad y responsabilidad, la departamentalización y toda la avalancha de conceptos clásicos realineados dentro de un nuevo enfoque neoclásico.

Énfasis en los principios generales de la administración.

Los principios de la administración que los clásicos utilizaban como “leyes” científicas son retomados por los neoclásicos como criterios más o menos elásticos en la búsqueda de soluciones administrativas prácticas. El estudio de la administración para algunos autores se basa en la presentación y discusión de principios generales de cómo planear, cómo organizar, cómo dirigir y cómo controlar.

Énfasis en los objetivos y en los resultados.

Toda organización existe, no para sí misma, sino para alcanzar objetivos y producir resultados. Es en función de los objetivos y resultados que la organización debe estar enfocada, estructurada y orientada. Los objetivos justifican la existencia y la operación de una organización. Uno de los mayores productos de la teoría neoclásica es la llamada administración por objetivos (APO),

El eclecticismo de la teoría neoclásica.

Los autores neoclásicos a pesar de basarse mucho en la teoría clásica, son ampliamente eclécticos y recogen el contenido de casi todas las teorías administrativas: relaciones humanas, la teoría estructuralista, la teoría del comportamiento, la teoría de la burocracia, la teoría matemática y la teoría de sistemas, Debido a este eclecticismo, la teoría neoclásica se considera como una teoría clásica actualizada con los conceptos de la administración moderna y dentro del modelo ecléctico que representa la formación del administrador de hoy.

La administración como técnica social.

Todas las instituciones son organizaciones, y en consecuencia tienen una dimensión administrativa común. Al formular una teoría de las organizaciones, Drucker destaca que hay tres aspectos importantes.

En cuanto a los objetivos: Las organizaciones no viven para sí mismas, son medios, son órganos sociales que pretenden la realización de esa tarea social. En cuanto a la administración: Todas las organizaciones son diferentes en sus objetivos, en sus propósitos, mas son esencialmente semejantes en el área administrativa.

En cuanto al desempeño: Son los individuos los que hacen, deciden y planean, mientras que las organizaciones son ficciones legales, pues por sí mismas nada hacen, nada dicen, nada planean.
Cada organización debe ser considerada desde el punto de vista de la eficiencia y de la eficacia,
La teoría de sistemas es una consecuencia de la Teoría General de Sistemas, desarrollada por Von Bertalanffy.

Se extendió a todas las ciencias, incluyendo de manera notable a la Administración. El concepto de sistemas es complejo: para conocerlo se requiere saber algunas de las características de los sistemas: propósitos, globalismo, entropía (grado de desorden.

El sistema abierto tiene la capacidad de disminuir esta entropía y equilibrarse, gracias a su relación con el entorno) y homeostasis (El sistema abierto se mantiene en equilibrio dinámico con respecto a entradas y salidas de materiales, energía e información), así como los tipos de sistemas posibles y de sus parámetros: entrada, proceso, salida, retroalimentación y entorno (mirar el Anexo 2 : El enfoque de sistemas aplicado a las organizaciones).

El sistema abierto permite un análisis amplio y profundo de las organizaciones. Las organizaciones se consideran sistemas abiertos, pues su comportamiento es probabilístico y no determinista; ellas forman parte de una sociedad mayor, y están constituidas por partes que guardan una interdependencia entre sí.

La organización necesita alcanzar la homeostasis o estado de equilibrio. Las organizaciones tienen fronteras o límites más o menos definidos, formulan objetivos y se caracterizan por la morfogénesis (el sistema organizacional, a diferencia de los sistemas mecánicos y aun de los sistemas biológicos, tiene la capacidad para modificar sus formas estructurales básicas).

El enfoque situacional es el planteamiento más reciente dentro del pensamiento administrativo y señala un paso adelante del enfoque de sistemas. Sus orígenes se remontan a las recientes investigaciones de Chandler, Burns y Stalker, Woodward, y Lawrence y Lorsch sobre las organizaciones, sus entornos y tecnologías.

Todas esas investigaciones revelaron que el pensamiento administrativo hasta entonces no era suficiente para explicar los mecanismos de ajuste de las organizaciones a sus entornos y tecnología de manera proactiva y dinámica. Se verificó que gran parte de lo que ocurre en las organizaciones es consecuencia de lo que sucede fuera de ellas.

Se empezaron a estudiar los entornos y la interdependencia entre la organización y su entorno. Aunque las organizaciones escogen sus entornos, después son condicionadas por ellos; esta situación las obliga a adaptarse a ellos para sobrevivir y crecer.

El conocimiento del entorno se tornó vital para la comprensión de los mecanismos organizacionales. Sinembargo, el análisis organizacional es aún incipiente, y se requiere mucha investigación en el futuro. La otra variable que condiciona la estructura y el comportamiento organizacional es la tecnología utilizada por la organización para sus operaciones.

Algunos autores mencionan que la organización es un medio para alcanzar la máxima eficiencia de la tecnología. La premisa según la cual la tecnología determina las características organizacionales, se denomina imperativo tecnológico. Finalmente, se observa que el enfoque situacional es eminentemente ecléctico e integrador, pero al mismo tiempo relativista y situacional.

Con el enfoque situacional y las investigaciones de Tavistock (modelo propuesto por sociólogos y psicólogos del Instituto de Relaciones Humanas de Tavistock, con base en resultados de investigaciones realizadas por ellos en minas de carbón inglesas y en empresas textiles hindúes) se formuló el modelo de la organización como una realidad socio-técnica: El subsistema técnico, que comprende las tareas que van a desempeñarse, el equipo y los instrumentos utilizados, las exigencias de la tarea, los servicios y las técnicas operativas, el ambiente físico y la manera como está dispuesto, así como la duración de las tareas.

En resumen, el subsistema técnico cubre la tecnología, el territorio y el tiempo. Es responsable de la eficiencia potencial de la organización. De otra parte, el subsistema social, que comprende los individuos, sus características físicas y psicológicas, las relaciones sociales entre los individuos encargados de la ejecución de la tarea, así como las exigencias de su organización tanto formal como informal en la situación de trabajo.

El subsistema social transforma la eficiencia potencial en eficiencia real. Al mirar las escuelas del pensamiento administrativo y teniendo como referencia la organización como una realidad socio técnica, se concluye: 1. La Escuela Clásica fue excluyente y sobredimensionó la realidad técnica.2. La Escuela de las Relaciones Humanas y del Comportamiento también fue excluyente y sobredimensionó la realidad social.3.

La Escuela Holística es integradora y globalizante con las dos realidades (lo social y lo técnico). Como consecuencia de los últimos aportes investigativos, la caracterización de la Escuela Holística de la Administración se describe de la siguiente manera: La escuela holística mediante la concepción de la organización como sistema abierto, flexible, que depende de los cambios del entorno y de la tecnología, no solamente da respuesta a los problemas de productividad y eficiencia organizacional, sino a los problemas de eficacia organizacional.

En esta escuela es muy clara la contribución de la filosofía, la psicología, la sociología y sobre todo la generación de conocimiento, teniendo presente la interdisciplinariedad. La escuela holística se caracteriza por ser ecléctica ( principio o tendencia de combinar diferentes escuelas. En su forma más activa busca concordancia entre escuelas opuestas ) y en relación con la concepción del hombre lo percibe como un ser complejo, al que además de satisfacerle las necesidades fisiológicas y sociales se le deben satisfacer las necesidades psicológicas y trascendentales.5.6 La metáfora como instrumento para interpretar el pensamiento administrativo El autor Gareth Morgan en su libro Imágenes de la Organización 17 nos ilustra cómo las teorías y explicaciones de la vida organizacional se basan en metáforas ( figura retórica que consiste en usar palabras con un sentido distinto del propio, si bien guardando con ésta cierta relación analógica ) que nos llevan a ver las organizaciones de un modo distinto aunque parcial.

Las metáforas se emplean normalmente como recurso para embellecer el discurso pero su importancia va mucho más allá. Su uso implica un “modo de pensar” y un “modo de ver” que traspasa el cómo comprendemos el mundo en general. La imagen de las organizaciones como máquinas sugiere un estilo de pensamiento que sostiene el desarrollo de la organización burocrática.

Cuando los directivos piensan en las organizaciones como máquinas tienden a gestionarlas y diseñarlas como máquinas construidas con elementos de relojería.
Cuando se examina la idea de que las organizaciones son como organismos, esta metáfora centra su atención y gestión en las “necesidades” organizacionales y su relación con el entorno, se llega entonces a observar distintos tipos de organizaciones como pertenecientes a diferentes especies, de las cuales el tipo burocrático es una de ellas.

Bajo esta perspectiva comprendemos cómo las organizaciones nacen, crecen, se desarrollan, declinan y mueren y cómo se adaptan a los entornos variables o cambiantes. Como en el caso de la metáfora mecanicista, este tipo de imagen conduce a ver y comprender a las organizaciones desde una perspectiva que ha contribuido gradualmente a la teoría de la moderna dirección.

Ya en el contexto actual, surgen nuevas organizaciones, denominadas “organizaciones que aprenden y aprenden a aprender”, las nuevas metáforas dirigen su atención a la importancia del proceso de información (metáfora del cerebro), al aprendizaje y a la inteligencia (metáfora del holograma) y proporcionan un marco de referencia para comprender y evaluar la moderna dirección en tales términos.

Las imágenes mencionadas afloran importantes principios de auto-organización donde se requiere un alto grado de innovación y de flexibilidad, Distintas disciplinas caracterizan a la organización inteligente: el dominio personal, asociado con la visión personal ( liderazgo ); los modelos mentales, como generalizaciones de imágenes que influyen sobre nuestro modo de comprender el mundo; la construcción de una visión compartida, relacionada con el tener una visión genuina, el aprendizaje en equipo, entendido como unidad fundamental de aprendizaje para las nuevas organizaciones y el pensamiento sistémico, como la disciplina que integrará a las demás fusionándolas en un cuerpo de teoría y práctica.

Si diseñamos las organizaciones como cerebros, se dirige la atención a la importancia del sistema de información, al aprendizaje y a la inteligencia y proporciona un marco de referencia para comprender las organizaciones de nuestros tiempos.
La metáfora de la máquina nos acerca a los planteamientos expresados en la escuela clásica y de alguna manera es la contribución de las ciencias físicas a la ciencia administrativa.

La metáfora del organismo es una contribución de las ciencias biológicas a las ciencias de la administración. La metáfora del cerebro es la contribución de la neurología al pensamiento administrativo. La escuela holística de manera particular se encuentra bastante beneficiada con las metáforas que entienden a las organizaciones como organismos y como cerebros.

Además de las metáforas planteadas, existen otras interpretaciones metafóricas: las organizaciones como creadoras de culturas y en este sentido hay una enorme contribución de la sociología, La metáfora política para enfocar los diferentes conjuntos de intereses, de conflictos y de juegos potenciales que configuran las actividades de la organización, en esta parte juega un gran papel la ciencia política,

También podemos entender las organizaciones como prisiones psíquicas, De esa manera podemos comprender la vida organizacional para ver si estamos atrapados por procesos conscientes o inconscientes de nuestra propia creación. Finalmente, estamos invitados a comprender a la organización como un flujo de cambio y transformación,

La escuela clásica mediante la concepción de la organización formal y técnica buscó dar respuesta a los problemas de productividad y eficiencia organizacional. Desde la perspectiva de sistemas consideró a la organización como un sistema cerrado. En esta escuela es muy clara la contribución de la ingeniería y el supuesto de que la única motivación de los individuos en las organizaciones es la motivación económica ( hommo economicus ).
La escuela de las relaciones humanas y del comportamiento trabajó sobre los problemas de productividad y eficiencia organizacional. Desde la perspectiva del enfoque de sistemas sobredimensionó el subsistema humano-cultural en detrimento de otros subsistemas, situación que llevó a la organización a actuar como un sistema cerrado. En esta escuela es muy evidente la contribución de la psicología y de la sociología y el supuesto de que el hombre es un ser social y que su respuesta en términos organizacionales está más en función del grupo que como ser individual ( hommo social ).
La escuela holística, mediante la concepción de la organización como sistema abierto y flexible, que depende de los cambios del entorno y de la tecnología, no solamente da respuesta a los problemas de productividad y eficiencia organizacional, sino a los problemas de eficacia organizacional. En esta escuela es muy clara la contribución de la filosofía, la psicología, la sociología y sobre todo la generación de conocimiento teniendo presente la interdisciplinariedad. La escuela holística se caracteriza por ser ecléctica ( principio o tendencia de combinar diferentes escuelas. En su forma más activa busca concordancia entre escuelas opuestas ) y en relación con la concepción del hombre lo percibe como un ser complejo, al que además de satisfacerle las necesidades fisiológicas y sociales, se le deben satisfacer las necesidades psicológicas y trascendentales.
El análisis metafórico contribuye al análisis teórico y práctico de la organización. Las metáforas ilustran un amplio abanico de ideas y perspectivas. Vivimos en un mundo en creciente complejidad y la organización es generalmente compleja, ambigua y paradójica. Nuestro reto está en aprender a tratar esa complejidad,
Las organizaciones son, más que cualquier otra cosa, sistemas sociales, con todo el énfasis en eso de Sociales, Finalmente, estamos llegando felizmente a un acuerdo, respecto al hecho de que:

a. El personal es verdaderamente el recurso más valioso de una organización.

b. La verdadera riqueza se deriva más de la acumulación de capital intelectual que de la acumulación de capital material.

c. Todo empleado posee cerebro y capacidad de aprender a aprender.

d. En un mundo indeterminado, donde el mando y el control sencillamente son imposibles, el reto importante está en confiar en que los empleados harán lo correcto.

e. No existen soluciones mágicas para los problemas. Cada uno de ellos se debe contextualizar y la solución al mismo debe corresponder a su propia singularidad.

Al mirar las escuelas del pensamiento administrativo y teniendo como referencia la organización como una realidad socio técnica, se concluye:

a. La Escuela Clásica fue excluyente y sobredimensionó la realidad técnica.

b. La Escuela de las Relaciones Humanas y del Comportamiento también fue excluyente y sobredimensionó la realidad social.

c. La Escuela Holística es integradora y globalizante con las dos realidades (lo social y lo técnico).

ANEXO 1 ANEXO 2 ANEXO 3 BIBLIOGRAFÍA 1. Kuhn, Thomas. La estructura de las revoluciones científicas, México: Fondo de Cultura Económica, 1986.2. Barker, Joel Arthur. Paradigmas: El negocio de descubrir el futuro, Bogotá: McGraw Hill, 1995.3. Ludwig von Bertalanffy.

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¿Qué es la escuela de la ciencia del comportamiento?

Las ciencias del comportamiento son, cada vez más, disciplinas presentes en nuestra vida del mundo contemporáneo. A grosso modo, se las puede definir como un campo transdisciplinario que toma por objeto de estudio el comportamiento, tanto humano como animal, desde diferentes perspectivas teóricas y metodológicas.

¿Quién es el padre de la teoría de las relaciones humanas?

Relaciones Humanas I: Respuesta Natalia Peresson y Ayelen Pura Enfoque clásico, Frederick W. Taylor (1856–1915) La preocupación básica era aumentar la productividad de la empresa mediante el aumento de la eficiencia en el nivel operacional (el nivel de los operarios).

El enfoque de la administración científica es un enfoque de abajo hacia arriba (del operario hacia el supervisor y gerente) y de las partes (operarios y sus cargos) hacia el todo (organización empresarial).
Su motivación era económica.
Henry Fayol (1814–1925) La preocupación básica era aumentar la eficiencia de la empresa a través de la forma y disposición de los órganos componentes de la organización (departamentos) y de sus interrelaciones estructurales.
El enfoque de la corriente anatómica y fisiologista es un enfoque inverso al de la administración científica: de arriba hacia abajo (de la dirección hacia la ejecución) del todo (organización) hacia sus partes componentes (departamentos).
Enfoque situacional o de contingencias, l a identificación de las variables que producen mayor impacto sobre la organización, como el ambiente y la tecnología, para entonces predecir las diferencias en la estructura y en el funcionamiento de las organizaciones debidas a las diferencias en estas variables, requieren diferentes relaciones organizacionales para una eficacia óptima.
Destaca que no se alcanza la eficacia organizacional siguiendo un único y exclusivo modelo organizacional.
El enfoque humanístico, p romueve una verdadera revolución conceptual en la teoría administrativa: si antes el énfasis se hacía en la tarea (administración científica) y en la estructura organizacional (teoría clásica de la administración), ahora se hace en las personas que trabajan o participan en las organizaciones.
Se orientó principalmente hacia dos aspectos básicos que ocuparon otras tantas etapas de su desarrollo:
• Análisis del trabajo y adaptación del trabajador al trabajo.
• Adaptación del trabajo al trabajador.

En consecuencia a la Revolución Industrial, surge la necesidad de aumentar la eficiencia y competencia de las organizaciones con el propósito de obtener un mayor rendimiento y así superar a las competencias.

El enfoque clásico de la administración puede desdoblarse en dos orientaciones bastante diferentes y hasta cierto punto opuestas entre sí, pero que se complementan con relativa coherencia dados por 2 ingenieros: Uno era americano, Frederick Winlow Taylor, y desarrolló la llamada escuela de administración científica, preocupada por aumentar la eficiencia de la industria a través, inicialmente, de la racionalización del trabajo operario; en este sentido, el enfoque de la administración científica es un enfoque de abajo hacia arriba (del operario hacia el supervisor y gerente) y de las partes (operarios y sus cargos) para el todo (organización empresarial). Predominaba la atención en el trabajo, en los movimientos necesarios para la ejecución de una tarea, en el tiempo-patrón. El otro era europeo, Henri Fayol, y desarrolló la llamada teoría clásica preocupada por aumentar la eficiencia de su empresa a través de su organización y de la aplicación de principios generales de la administración con bases científicas.
La corriente de los anatomistas y fisiologistas de la organización, desarrollada en Francia, con los trabajos pioneros de Fayol. Estaba formada principalmente por ejecutivos de las empresas de la época. La preocupación básica era aumentar la eficiencia de la empresa a través de la forma y disposición de los órganos componentes de la organización (departamentos) y de sus interrelaciones estructurales
El enfoque de contingencia situacional del liderazgo consiste en adaptar el estilo del líder o su comportamiento hacia sus seguidores en base a sus circunstancias particulares y las características de ellos.
La teoría de las relaciones humanas es una teoría desarrollada por Elton Mayo que indica que la parte más importante y destacada de una organización es la humana. Surgió, en parte, debido a que el enfoque clásico no lograba suficiente eficiencia productiva ni armonía en el centro de trabajo. Esto hizo que aumentara el interés constatando que una persona está más conectada con el bienestar que le rodea, en cuanto al grupo al que pertenece, o el ámbito, que la propia tarea que desarrolla.

Enfoque clásico Frederick W. Taylor se centró en analizar los tiempos y movimientos. Dividió cada tarea en sus componentes y diseñó los más rápidos y mejores métodos para llevarlos a cabo. Aquí la preocupación básica era aumentar la productividad de la empresa mediante el aumento de la eficiencia en el nivel operacional.

El obrero era considerado un instrumento pasivo y se intentaba hacer de él, una máquina. La motivación de ellos era económica. Luego Henry Fayol, sistematizó las ideas, donde la preocupación básica era aumentar la eficiencia de la empresa a través de la forma y disposición de la organización y de sus interrelaciones estructurales.

El énfasis aquí se basaba en la estructura de la empresa.

Teoría de las relaciones humanas
Elton Mayo dirigió ciertos experimentos con los cuales se llegó a la conclusión de que los incentivos financieros no eran la causa de mejora de la productividad, sino más bien el ambiente agradable, el buen trato y demás.
Teoría de la burocracia
Se consideraba que hacia falta una teoría de la organización sólida y amplia que oriente el trabajo del administrador, en la cual debía ser necesario detallar y precisar por anticipado como deben hacerse las cosas, y así poder lograr una mayor eficiencia.
Estructuralismo

Es fundamentalmente comparativo. Se busca interrelacionar las organizaciones con su ambiente externo, que es la sociedad organizacional.

Teorías de transición
Mary Parker Follet promovió el auto-control del grupo y apoyó la teoría de Taylor en cuanto a los intereses comunes entre trabajadores y directivos de la organización.
Luego Chester Barnard formuló la teoría de la vida organizacional donde la gente se asocia en organizaciones formales con el propósito de conseguir cosas que no podría conseguir si trabajaría en forma asilada.
Escuela neohumanorelacionista

Aquí, para estudiar los comportamientos humanos dentro del trabajo, se tomó como objeto a las motivaciones, las dinámicas de grupos, las necesidades e intereses individuales y las relaciones de grupos al interior de las instituciones. Ésta escuela se centra en la fuerza laboral.

Escuela sistémica Ésta ve a la organización como un todo y como una parte de un ambiente externo más amplio, como un sistema unificado e iterrelacionado entre sí.
Afirma que las propiedades de los sistemas no pueden ser descritas significativamente en términos de sus elementos separados, sino que la comprensión de los sistemas se presenta cuando se los estudia globalmente.

Enfoque situacional o de contingencias Destaca que no se alcanza la eficacia organizacional siguiendo un único y exclusivo modelo organizacional ya que no existe una única forma buena de organizarse. La teoría de la administración se construye durante el siglo XX con distintos enfoques que intentan conocer, comprender, describir, explicar y predecir el comportamiento de las organizaciones Enfoque clásico: es formulada a comienzos del siglo XX.

a) conocer los tiempos y movimientos requeridos para cada tarea.
b) conocer las aptitudes humanas requeridas para cada tarea
c) establecer salarios en función de la producción.
Fayol amplía a toda la organización el análisis fabril de Taylor, formulando principios para la dirección e identificando las áreas básicas de la organización.

teoría de las relaciones humanas:El enfoque de las relaciones humanas surge con las experiencias de Hawthorne y los estudios de Elton Mayo sobre los cambios en las condiciones físicas de trabajo y sus efectos sobre la productividad. teoria de la burocracia: una burocracia es una gran organización que opera y funciona con fundamentos racionales.

Es la organización eficiente por excelencia, la organización llamada a resolver racional y eficientemente los problemas de la sociedad y, por extensión, de las empresas. La organización burocrática está diseñada científicamente para funcionar con exactitud, precisamente para lograr los fines para los cuales fue creada.

Para conseguir esta eficiencia planeada, el modelo burocrático necesita detallar y precisar por anticipado cómo deben hacerse las cosas. Habla de autoridad legal, es decir el derecho a ejercer la autoridad en base a una posición. estructuralismo: El concepto de estructura implica el análisis interno de los elementos constitutivos de un sistema, su disposición, sus interrelaciones, etc., permitiendo compararlos.

Los autores estructuralistas buscan interrelacionar las organizaciones con su ambiente externo, que es la sociedad organizacional, caracterizada por la interdependencia de las organizaciones. El análisis de las organizaciones utiliza un enfoque múltiple y globalizante que abarca la organización formal y la informal, considera el efecto de las recompensas y las sanciones materiales y sociales en el comportamiento de las personas, toma en cuenta los diferentes tipos de organizaciones.

teorias de transición: Mary Parker Follet “Nadie puede llegar a ser una persona integral si no pertenece a un grupo”. Promovió el autocontrol del grupo y apoyó la teoría de Taylor en cuanto a los intereses comunes entre trabajadores y directivos en la organización.

Enfoque de sistemas:El enfoque de sistemas, ve la organización como un todo y como una parte de un ambiente externo más amplio, como un sistema unificado e interrelacionado entre sí. El primer expositor de la Teoría General de los Sistemas fue Ludwing von Bertalanffy. CORRIENTES DENTRO DEL CAMPO DE LA PSICOLOGÍA LABORAL Enfoque clásico Baso su teoría en el análisis del trabajo para organizar las tareas de tal manera que se redujeran al mínimo los tiempos muertos por desplazamientos del trabajador o por cambios de actividad o de herramientas.

Se intentaba hacer del obrero una maquina, ya que, había poca mano de obra fabril y por ello se necesitaba aumentar la productividad elevando la eficiencia de los trabajadores existentes. Sus estudios se distinguieron por el énfasis en la estructura y en las funciones que debe tener una organización para lograr la eficiencia, mientras que la administración científica se caracterizaba por hacer énfasis en las tareas que realizaba el obrero.

Se buscaba centralizar todo en un jefe principal, para así subdividir mejor la tarea.
Teoría de las relaciones humanas Elton Mayo en su teoría hizo énfasis en demostrar que hay varios factores que influyen en la productividad de un obrero.
Los incentivos financieros no eran la causa de mejora de la productividad, sino mas bien el ambiente agradable, el buen trato y sentirse parte importante de la organización.

Teoría de la burocracia Para Max Weber una burocracia es una gran organización que opera y funciona con fundamentos racionales, es decir, el ejercicio del control basado en el conocimiento. La organización burocrática esta diseñada científicamente para funcionar con exactitud, precisamente para logar los fines para los cuales fue creada.

Teoría estructuralista Se enfoca en la atención hacia la organización desde el punto de vista de su estructura, de su funcionamiento y de los medios que utiliza para lograr sus objetivos.
Esta teoría inicia sus estudios partiendo del concepto de que las organizaciones son sistemas abiertos en constante interacción con su medio ambiente.

Sin embargo, las organizaciones en ocasiones presentan conflictos y dilemas organizacionales que provocan tensiones y antagonismo e involucran aspectos positivos y negativos, cuya solución exige innovación y cambios en la organización.

Teoría del comportamiento
Los estudios del comportamiento humano dentro del trabajo tomaron como objeto las motivaciones, la dinámica de grupos, las necesidades e intereses individuales, las relaciones de grupos al interior de las instituciones.
Centrándose en la fuerza laboral, se interesa por una parte en la comprensión de los fenómenos relevantes en las relaciones intrapersonales e interpersonales en cuanto a la situación de trabajo, y por otra parte, se interesa en observar los grupos de trabajo como subculturas antropológicas, así como entender el efecto de las formas de hablar en el comportamiento de los trabajadores.
Escuela sistemática
Ve la organización, como un todo y como una parte de un ambiente externo mas amplio, como un sistema unificado e interrelacionado entre si.
Afirma que las propiedades de los sistemas no pueden ser descritas significativamente en términos de sus elementos separados; la comprensión de los sistemas solamente se presenta cuando se estudian los sistemas globalmente.
Enfoque situacional o de contingencias
Este enfoque destaca que no se alcanza la eficacia organizacional siguiendo un único y exclusivo modelo organizacional, o sea, no existe una única forma que sea mejor para organizarse, con el fin de alcanzar los objetivos diferentes de las organizaciones dentro de un ambiente también cambiante.

ENFOQUE CLASICO Frederick W. Taylor baso su teoría en el análisis de tiempos y movimientos en la línea de ensamble. Su preocupación era aumentar la productividad de la empresa mediante el aumento de la eficiencia en el nivel operacional es decir el nivel de los operarios.

TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS
Elton Mayo creador de la Escuela de las Relaciones Humanas, fue quien dirigió diferentes experimentos con los cuales se puede decir que los incentivos financieros no eran la causa de mejora de la productividad, sino más bien el ambiente agradable, el buent trato y sentirse parte de la organización.
TEORIA DE LA BUROCRACIA

Max Weber pensaba que una burocracia es una organización que opera y funciona con fundamentos racionales. La organización burocrática está diseñada científicamente para funcionar con exactitud, precisamente para lograr los fines para los cuales fue creada.

ESTRUCTURALISMO El concepto de estructura implica el análisis interno de los elementos constitutivos de un sistema, su disposición, sus interrelaciones, etc.
Los autores estructuralistas buscan interrelacionar las organizaciones con su ambiente externo, que es la sociedad organizacional, caracterizada por la interdependencia de las organizaciones.

TEORIA DE TRANSICION Mary Parker Follet promovió el autocontrol del grupo y apoyo la teoría de Tayloy en cuanto a los intereses comunes entre trabajadores y directivos en la organización. Creo el modelo holístico de control: Autocontrol, control de poder compartido y control del grupo.

Por otro lado Chester Barnard formulo la teoría de la vida organizacional, según esta la gente se asocia en organizaciones formales con el propósito de conseguir cosas que no podría lograr si trabajara en forma aislada. TEORIA DEL COMPORTAMIENTO Se tomó como objeto las motivaciones, la dinámica de grupos, las necesidades e intereses individuales, las relaciones de grupos al interior de las instituciones.

Centrándose en la fuerza laboral que se interesa por una parte en la comprensión de los fenómenos relevantes en relaciones intrapersonales e interpersonales en cuanto a la situación de trabajo, y por otra parte se interesa en observar los grupos de trabajos así como entender el efecto de las formas de hablar en el comportamiento de los trabajadores.

ESCUELA SISTEMATICA
Esta escuela ve a la organización como un todo y como una parte de un ambiente externo más amplio, como un sistema unificado e interrelacionado entre sí.
ENFOQUE SITUACIONAL O DE CONTINGENCIAS

Este destaca que no se alcanza la eficacia organizacional siguiendo un único y exclusivo modelo, es decir no existe una única forma que sea mejor para organizarse, con el fin de alcanzar los objetivos diferentes de las organizaciones dentro de un ambiente también cambiante.

Enfoque clásico Frederick W. Taylor su teoría en el análisis de tiempos a la y movimientos en la línea de ensamble y diseñó los más rápidos y mejores métodos para llevarlos a cabo. La preocupación básica era aumentar la productividad de la empresa mediante el aumento de la eficiencia en el nivel operacional.

El enfoque de la administración científica es un enfoque de abajo hacia arriba y de las partes hacia el todo. Henry Fayol considerado el fundador de la escuela clásica, por haber sido el primero en sistematizar las ideas. Con los pronósticos científicos y los métodos administrativos adecuados, eran inevitables los resultados satisfactorios.

Es un enfoque inverso al de la administración científica: de arriba hacia abajo del todo hacia sus partes componentes. Fue una corriente eminentemente teórica y “administrativamente orientada”. El énfasis en la estructura es su principal característica. Teoría de las relaciones humanas. Elton Mayo creador de la Escuela de las relaciones humanas.

Midieron el nivel de iluminación en el lugar del trabajo y la productividad de los empleados. Los incentivos financieros no eran la causa de mejora de la productividad, sino más bien el ambiente agradable, el buen trato y sentirse parte importante de la organización.

Teoría de la burocracia
Max Weber La organización burocrática está diseñada científicamente para funcionar con exactitud, precisamente para lograr los fines para los cuales fue creada.
Estructuralismo

Es un método analítico y comparativo que estudia los elementos o fenómenos en relación con una totalidad destacando el valor de su posición. el estructuralismo es fundamentalmente comparativo. Los autores estructuralistas buscan interrelacionar las organizaciones con su ambiente externo, que es la sociedad organizacional, caracterizada por la interdependencia de las organizaciones.

Teorías de transición
Mary Parker Follet Creó el modelo holístico de control: autocontrol, control de poder compartido, y control del grupo.
Chester Barnard formuló la teoría de la vida organizacional dice que la gente se asocia en organizaciones formales con el propósito de conseguir cosas que no podría lograr si trabajara en forma aislada, pero satisfaciendo en la organización además sus necesidades individuales
Escuela neohumanorelacionista

Argyris, Maslow y McGregor, sostiene que el concepto de “Hombre que se Realiza” explica de manera más exacta la motivación del hombre. Se interesa por una parte en la comprensión de los fenómenos relevantes en las relaciones intrapersonales e interpersonales en cuanto a la situación de trabajo, y en observar los grupos de trabajo como subculturas antropológicas.

Escuela sistémica
Ve la organización como un todo y como una parte de un ambiente externo más amplio, como un sistema unificado e interrelacionado entre sí, Las partes del sistema son subsistemas. Tiene flujos de materiales y energía o insumos que son transformados en el interior del sistema mediante procesos y salen de él en forma de productos
Enfoque situacional o de contingencias
El Enfoque de la Contingencia destaca que no se alcanza la eficacia organizacional siguiendo un único y exclusivo modelo organizacional, o sea, no existe una única forma que sea mejor para organizarse, con el fin de alcanzar los objetivos diferentes de las organizaciones dentro de un ambiente también cambiante.

Teoría clásica : La teoría clásica se encargaba del énfasis en la estructura y en las funciones que debe tener una organización para lograr la eficiencia. Esta teoría tuvo un enfoque normativo y prescriptivo. teoria de las relaciones humanas : La teoría de las relaciones humanas es una teoría desarrollada por Elton Mayo que indica que la parte más importante y destacada de una organización es la humana.

Además, constata que una persona está más conectada con el bienestar que le rodea, en cuanto al grupo al que pertenece, o el ámbito, que la propia tarea que desarrolla.La teoría de las relaciones humanas se enmarca dentro de la psicología de las organizaciones para destacar la importancia de la parte humana dentro de estas.

Teoría de la burocracia: La teoría burocrática fue desarrollada por un sociólogo y economista político alemán Max Weber. Según él, la burocracia es la forma más eficiente de organización, y ésta cuenta con una línea bien definida de autoridad. Tiene reglas y reglamentos claros, las cuales son estrictamente seguidas.

El modelo burocrático de Max Weber describe el funcionamiento de las grandes organizaciones y examina la burocracia como un tipo de organización en las sociedades industriales modernas. estructuralismo: es un movimiento cultural del siglo XX, que se desarrolló en Europa. En sus estudios toma como modelo las ciencias exactas, para aplicarlas en las estructuras lógicas, en análisis del pensamiento y el comportamiento humano.

teoria de transicion: Mary Parker Follet promovió el auto-control del grupo y apoyó la teoría de Taylor en cuanto a los intereses comunes entre trabajadores y directivos de la organización. Luego Chester Barnard formuló la teoría de la vida organizacional donde la gente se asocia en organizaciones formales con el propósito de conseguir cosas que no podría conseguir si trabajaría en forma asilada.

Escuela neohumanorelacionista: La Escuela o teoría del neohumanorrelacionismo o teoría del comportamiento es una teoría de oposición a la teoría clásica que presta especial atención al comportamiento humano.
Se considera una continuación de la teoría de las relaciones humanas.
Critica tanto a la burocracia como a la teoría de las relaciones humanas, porque considera que nunca trató al factor humano en forma individual.

Analiza a las personas y a su comportamiento en forma individual, basándose en que la motivación mejora la productividad de la empresa. Escuela sistemica: Ve la organización, como un todo y como una parte de un ambiente externo mas amplio, como un sistema unificado e interrelacionado entre si.

Enfoque situacional o de contingencias : es un enfoque que plantea que como las organizaciones son diferentes y enfrentan situaciones distintas (contingencias), necesitan métodos diversos de administración ya que las organizaciones y aún las unidades de la misma organización varían en tamaño, metas, trabajo, etc.

Puesto que es difícil encontrar reglas, acciones, estrategias universales de administración que funcionaran en cualquier situación. Enfoque clásico (Frederick W. Taylor): Desarrollo su teoría en el análisis del trabajo para organizar las tareas de tal forma que se minimicen los tiempos muertos por desplazamientos del trabajador o por cambios de actividad o de herramientas.

Se intentaba hacer que el obrero cumpla el rol de una maquinaria, ya que, había poca mano de obra fabril y por ello se necesitaba aumentar la productividad elevando la eficiencia de los trabajadores existentes. Esta teoría tuvo un enfoque normativo y prescriptivo. Henry Fayol: Sus estudios se distinguieron por el énfasis en la estructura y en las funciones que debe tener una organización para lograr la eficiencia.

Teoría de las relaciones humanas (Elton Mayo): El mismo indica que la parte más importante y destacada de una organización es la humana. Además, asegura que una persona está más conectada con el bienestar que le rodea, en cuanto al grupo al que pertenece, o el ámbito, que la propia tarea que desarrolla.

Destaca la importancia de la parte humana dentro de estas. Teoría de la burocracia (Max Weber): Pensaba que una burocracia es una organización que opera y funciona con fundamentos racionales. La organización burocrática está diseñada científicamente para funcionar con exactitud, precisamente para lograr los fines para los cuales fue creada.

Estructuralismo: Por lo general es principalmente comparativo. En el que se busca interrelacionar las organizaciones con su ambiente externo, que es la sociedad organizacional. Los autores estructuralistas buscan interrelacionar las organizaciones con su ambiente externo, que es la sociedad organizacional, caracterizada por la interdependencia de las organizaciones.

Teorías de transición (Mary Parker Follet):
Produjo el auto-control del grupo y apoyó la teoría de Taylor en cuanto a los intereses comunes entre trabajadores y directivos de la organización.
Tiempo después Chester Barnard formuló la teoría de la vida organizacional donde la gente se asocia en organizaciones formales con el propósito de conseguir cosas que no podría conseguir si trabajaría en forma asilada
Teoría del comportamiento:
Los estudios del comportamiento humano dentro del trabajo tomaron como objeto las motivaciones, la dinámica de grupos, las necesidades e intereses individuales, las relaciones de grupos al interior de las instituciones.
Enfocándose en la fuerza laboral, se interesa por una parte en la comprensión de los fenómenos relevantes en las relaciones intrapersonales e interpersonales en cuanto a la situación de trabajo, por otra parte, se interesa en observar los grupos de trabajo como subculturas antropológicas, así como entender el efecto de las formas de hablar en el comportamiento de los trabajadores.
Escuela sistémica:

La misma ve a la organización como un todo y como una parte de un ambiente externo más amplio, como un sistema unificado e interrelacionado entre sí. Afirma que las propiedades de los sistemas no pueden ser descritas significativamente en términos de sus elementos separados, sino que la comprensión de los sistemas se presenta cuando se los estudia globalmente.

Entiende la organización, como un todo y como una parte de un ambiente externo más amplio, como un sistema unificado e interrelacionado entre sí. Enfoque situacional o de contingencias: Este enfoque plantea que como las organizaciones son diferentes y enfrentan situaciones distintas, necesitan métodos diversos de administración ya que las organizaciones y aún las unidades de la misma organización varían en tamaño, metas, trabajo, etc.

Puesto que es difícil encontrar reglas, acciones, estrategias universales de administración que funcionaran en cualquier situación. Enfoque clásico Frederick W. Taylor se centró en analizar los tiempos y movimientos. Dividió cada tarea en sus componentes y diseñó los más rápidos y mejores métodos para llevarlos a cabo.

Aquí la preocupación básica era aumentar la productividad de la empresa mediante el aumento de la eficiencia en el nivel operacional.
El obrero era considerado un instrumento pasivo y se intentaba hacer de él, una máquina.
La motivación de ellos era económica.
Luego Henry Fayol, sistematizó las ideas, donde la preocupación básica era aumentar la eficiencia de la empresa a través de la forma y disposición de la organización y de sus interrelaciones estructurales.

El énfasis aquí se basaba en la estructura de la empresa.

Teoría de las relaciones humanas
Elton Mayo dirigió ciertos experimentos con los cuales se llegó a la conclusión de que los incentivos financieros no eran la causa de mejora de la productividad, sino más bien el ambiente agradable, el buen trato y demás.
Teoría de la burocracia
Se consideraba que hacia falta una teoría de la organización sólida y amplia que oriente el trabajo del administrador, en la cual debía ser necesario detallar y precisar por anticipado como deben hacerse las cosas, y así poder lograr una mayor eficiencia.
Estructuralismo

Es fundamentalmente comparativo. Se busca interrelacionar las organizaciones con su ambiente externo, que es la sociedad organizacional.

Teorías de transición
Mary Parker Follet promovió el auto-control del grupo y apoyó la teoría de Taylor en cuanto a los intereses comunes entre trabajadores y directivos de la organización.
Luego Chester Barnard formuló la teoría de la vida organizacional donde la gente se asocia en organizaciones formales con el propósito de conseguir cosas que no podría conseguir si trabajaría en forma asilada.
Escuela neohumanorelacionista

Escuela sistémica Ésta ve a la organización como un todo y como una parte de un ambiente externo más amplio, como un sistema unificado e iterrelacionado entre sí. Afirma que las propiedades de los sistemas no pueden ser descritas significativamente en términos de sus elementos separados, sino que la comprensión de los sistemas se presenta cuando se los estudia globalmente.

¿Qué autor habla del comportamiento?

En esta última señala Piaget su definición de comportamiento: ‘En pocas palabras, el comportamiento está constituido por las acciones de carácter teleonómico dirigidas a utilizar o a transformar el medio, así como a conservar o aumentar las facultades que los organismos ejercen sobre él’.

¿Qué es comportamiento humano según autores?

El comportamien- to humano, de acuerdo a la Psicología, son todas las actividades expresadas fisicamente por el ser humano y todos sus procesos mentales manifestados por medio de expresiones orales como los sentimientos y los pensamientos, que un individuo manifiesta cuando se encuentra en una situación social en

¿Dónde surge la escuela del comportamiento humano?

El origen de esta escuela puede localizarse a partir del año 1879, cuando Wilhelm Wondt estableció en Leipzig un laboratorio para estudiar el comportamiento humano este es el primer paso importante para transformar la psicología en una ciencia experimental.

¿Qué es la escuela clasica Henry Fayol?

Teoría de Fayol – La teoría clásica de la administración hace énfasis en las funciones básicas que debe tener una organización para conseguir su eficiencia. En su libro que salió en 1916 expone un enfoque sintético y universal de la empresa, tratando temas como la concepción anatómica y estructural de una organización.

¿Qué aporto la escuela del comportamiento?

Características de la escuela de las relaciones humanas – Entre los principales aportes de la escuela de las relaciones humanas encontramos:

Consideró las empresas y organizaciones como un grupo de personas.Les da valor y prioridad a las personas.Toma de base los principios y conocimientos de la psicología para aplicarlos a la administración.Está a favor de la delegación plena de la autoridad.Promueve la autonomía del trabajador.Busca generar un clima de confianza y apertura dentro de la organización.Da prioridad a las relaciones humanas sobre los métodos científicos de la administración.Apuesta por la confianza que se le debe dar a la persona.Usa herramientas de dinámicas de grupo y de relaciones interpersonales.

Para terminar, se puede concluir que la teoría de las relaciones humanas se desarrolló en los Estados Unidos en la primera mitad del siglo XX. Como una oposición frente a la teoría clásica de la administración. Reconociendo a las personas o al recurso humano como el factor principal de la administración.

¿Que teoría se basa en el estudio del comportamiento humano?

Denominada también Psicología conductista, la Psicología del comportamiento estudia la relación de las personas con el entorno, cómo les afecta y cómo se adaptan a él. – La Psicología del comportamiento humano o Psicología conductista hace referencia al estudio de las leyes comunes que determinan el comportamiento de los seres humanos a partir de la observación de estos y de sus condiciones. Es decir, la Psicología del comportamiento estudia las reacciones psíquicas que tienen las personas y que les permiten conservar sus relaciones con el medio para adaptarse a él.

La conducta se interpreta como la respuesta a una motivación, entendiendo esta como el motivo que le impulsa a adoptar una determinada conducta. Cuando la conducta se considera en un espacio y tiempo determinado, se le denomina comportamiento,

El principal objetivo de la Psicología del comportamiento se centra en eliminar o modificar estas conductas y pensamientos para que no generen malestar a la persona. También, en estudiar la conducta e investigar la evolución de las etapas del desarrollo evolutivo en las personas, como pueden ser la infancia o adolescencia, que además va unido al estudio del desarrollo físico, desde el nacimiento hasta la muerte.

Fin. A partir del objetivo del comportamiento, la conducta toma un sentido y da lugar a su interpretación. Motivación. La conducta se ve movilizada por algo concreto. Causalidad. La conducta se produce por una causa determinada.

La conducta también viene determinada por dos factores más:

El entorno de la persona, como su forma de relacionarse con el medio físico y social. Los factores biológicos, como la genética o la alimentación.

La variedad de conductas que pueden adoptar las personas se debe a que estas viven numerosas circunstancias y son diferentes como personas. De esta forma, se corrobora que el comportamiento responde al fin, a un estímulo y al momento que vive la persona,

¿Qué ciencia es la encargada de estudiar el comportamiento social?

La psicología es la ciencia que se dedica al estudio del comportamiento humano, esta se encarga de estudiar su conducta, procesos mentales y buscar un equilibrio para que el individuo encuentre el bienestar mental, y por ende, físico.

¿Qué es la teoría del comportamiento Abraham Maslow?

¿Qué es la pirámide de Maslow? – La pirámide de Maslow, también llamada jerarquía de las necesidades humanas es una teoría creada por el psicólogo estadounidense, la cual publicó en 1943 en su libro: una teoría sobre la motivación humana, Rápidamente ganó una gran notoriedad tanto en el mundo de la psicología como en el ámbito del marketing, recursos humanos y el mundo empresarial en general.

Definición o concepto: La teoría de la pirámide de Maslow afirma que las acciones del ser humano nacen de una motivación innata a cubrir nuestras necesidades, las cuales se ordenan jerárquicamente en 5 niveles dependiendo la importancia que tienen para nuestro bienestar. Las necesidades del ser humano se categorizan y se jerarquizan de acuerdo a la importancia que tienen en nuestras vidas.

Maslow (psicólogo humanista) propuso una pirámide de necesidades que explica qué impulsa a la conducta humana.

Tal y cómo ya hemos mencionado, la pirámide de necesidades de Maslow se divide en 5 niveles que van desde aspectos más básicos como la supervivencia, hasta motivaciones más complejas como el crecimiento personal.
En el primer nivel de la pirámide de la teoría de Maslow se encuentran nuestras necesidades más básicas como alimentarse o descansar, únicamente saltaremos al siguiente nivel de necesidades una vez hayamos cubierto las necesidades del nivel en el que nos encontremos, y así sucesivamente.

Cada uno de estos niveles engloba unas necesidades diferentes, a las cuales se les otorga un peso muy importante. Al mismo ritmo que ha ido creciendo la sociedad y la tecnología, el ser humano ha ido incorporando más ‘necesidades básicas’ a las que teníamos anteriormente.

La pirámide de Maslow se ha convertido en objeto de estudio en diferentes áreas, aunque, especialmente en el ámbito de la psicología y en el empresarial. Las necesidades y el comportamiento del consumidor, despiertan el interés de las grandes marcas. Conocer las inquietudes de los consumidores, favorecerá en los resultados de la empresa.

Por esa razón, es vital para las compañías conocerlos y estudiarlos para poder adaptar el producto o el servicio a sus necesidades y demandas.

¿Quién fue Elton Mayo y cuál fue su aporte para la administración?

Elton Mayo es considerado el fundador de la Teoría de las Relaciones Humanas. Antes de esta tendencia, Elton Mayo ya comenzaba un experimento en las plantas Hawthorne en 1924; el experimento de Hawthorne.

¿Quién es Elton Mayo cuál fue su aporte a la administración?

¿En qué consiste el experimento de Hawthorne? – En el año 1927, el profesor de Harvard Elton Mayo se propuso estudiar, junto a un grupo de colaboradores, la relación existente entre las características ambientales y la productividad de los trabajadores.

¿Qué es la teoría del comportamiento?

Variables – Según la teoría del comportamiento planeado, las intenciones y los comportamientos son una función de tres determinantes básicos, uno de naturaleza personal, otro que refleja la influencia social, y el último que trata con temas de control. De acuerdo con Ajzen (1991), hay tres tipos de creencias relacionadas con los constructos de la teoría del comportamiento planeado que son:

Actitud : La valoración personal que hace un individuo de una conducta, si la valoración es positiva la intención es mayor. Incluye aspectos como las creencias de comportamiento – Creencias que tienen sobre las probables consecuencias u otros atributos del comportamiento.
Norma Subjetiva : Creencias normativas – Están relacionadas con las expectativas normativas de otras personas, es decir de lo que los grupos sociales a los que pertenece el sujeto esperan de él.
Control del Comportamiento Percibido : Creencias de control – Tienen que ver con la presencia de factores que pueden dificultar el desempeño del comportamiento.

¿Qué dice Freud sobre el comportamiento humano?

De acuerdo con el teórico más importante de este paradigma de la psicología (Sigmund Freud, 1856-1939), la conducta de una persona es el resultado de fuerzas psicológicas que operan dentro del individuo y que por lo general se dan fuera de la conciencia (Morris y Maisto, 2005).

¿Cuál es el origen de la conducta humana según Descartes?

En un principio Descartes dividió al ser humano en materia extensa y materia inextensa, planteando con esto que mediante la materia inextensa o mente se rige la conducta voluntaria (exclusiva de los seres humanos), por lo cual, a partir de este planteamiento la ciencia volcó su interés al estudio de la conducta

¿Por qué es importante el estudio del comportamiento humano?

10 de septiembre de 2020 | REVISTA UNIVERSIDAD EAFIT – CIENCIAS DEL COMPORTAMIENTO Y CAMBIO SOCIAL ¿Por qué hacemos lo que hacemos? Esa es una pregunta que a menudo nos resulta difícil de responder. Los Estudios del Comportamiento permiten construir criterios de respuesta e identificar alternativas para cambiar conductas que pueden hacernos daño.

Se trata de indagar por la raíz comportamental y así descifrar causas de problemas colectivos. Por ejemplo, el cambio social es un tema de interés público. Se suele decir que una auténtica transformación del comportamiento humano se realiza de manera gradual; sin embargo, la pandemia ha puesto en evidencia que la conducta puede cambiar abruptamente no solo por disposiciones gubernamentales, sino también por la reflexión posterior que se suscita en el interior de hogares, comunidades y empresas.

El año 2020 demuestra que la resistencia al cambio es superable de manera ágil y deliberada. En esencia, los Estudios del Comportamiento ayudan a poner en evidencia que no se decreta un cambio social, sino que somos las personas quienes lo hacemos. Al fin y al cabo, las decisiones que tomamos en el hogar terminan impactando decisiones colectivas de organizaciones, empresas y gobiernos. La comprensión de las microdinámicas sociales y territoriales que afectan el comportamiento individual y colectivo aporta para transformar asuntos como la convivencia y la seguridad Foto: Róbinson Henao Una mirada interdisciplinaria al comportamiento Los procesos de toma de decisión, sean de índole individual o colectiva, privada o pública, operativa o estratégica, requieren ser estudiados desde la diversidad de lentes que ofrece el trabajo interdisciplinario para que, por ejemplo, se puedan construir vasos comunicantes entre los estudios de la mente, del lenguaje y de las políticas públicas para informar el proceso de construcción del problema, diseño, aplicación, adaptación y evaluación de una determinada intervención que se quiera hacer.

La economía del comportamiento ha cobrado una creciente importancia en este siglo debido y ha logrado tender un puente con la innovación en las políticas públicas en ámbitos asociados a comportamiento fiscal, propensión al ahorro, hábitos saludables, menor desperdicio de agua o energía, entre otros.

Sin embargo, el impacto en aspectos cotidianos de la conducta humana puede complementarse con las contribuciones provenientes de las ciencias de la salud, las ciencias sociales y las ciencias de la administración. Hacia esa dirección interdisciplinaria se encamina la nueva maestría en Estudios del Comportamiento de EAFIT que busca aportar a la comprensión de situaciones problemáticas, al diseño de mejores intervenciones y a su adecuada implementación.

Así como las políticas públicas ofrecen un campo para el desarrollo de conceptos, métodos y aplicaciones de la innovación fundamentados en la evidencia aportada por las ciencias del comportamiento, el campo interdisciplinar de los Estudios del Comportamiento también permite comprender las problemáticas a las que se enfrenta una familia en sus decisiones cotidianas alrededor de la vivienda, la alimentación, la salud y la educación de sus miembros.

De igual modo, este espectro comportamental aloja las preocupaciones de empresas y organizaciones sociales acerca de planes estratégicos y operativos para relacionarse de manera efectiva con sus stakeholders e impactar positivamente a sus públicos. Investigación desde la nueva maestría El año 2020 comenzó con la buena nueva de la obtención del registro calificado para el programa de maestría en Estudios del Comportamiento, un logro que permite sintetizar esfuerzos académicos y administrativos para hacer realidad el propósito de orientar los procesos de generación y transmisión del conocimiento bajo la transferencia de proximidad, esto es, de convergencia entre investigación y docencia así como de pertinencia teórica y relevancia práctica.

Desde 2018, bajo el liderazgo de Jorge Giraldo, los profesores Júlder Gómez, Mariantonia Lemos y Adolfo Eslava, todos adscritos a la Escuela de Humanidades, nos dimos a la tarea de compartir y discutir hallazgos de nuestras investigaciones alrededor de la argumentación, los hábitos saludables y las políticas públicas, con el fin de identificar los insumos disponibles y deseados para proponer la estructura curricular del programa.

La maestría consolida un área de investigación interdisciplinaria en EAFIT en la que confluyen trabajos realizados en Humanidades, Psicología, Ciencias de la Administración, Ciencias Políticas, Mercadeo y Economía. En muchos casos, las preguntas de investigación han estado relacionadas con la comprensión de la decisión y la acción.

El programa guarda relación directa con el mensaje principal del Informe sobre el desarrollo mundial 2015: mente, sociedad y conducta que plantea que podemos hacer más por entender y cambiar la conducta humana.
Por esta razón, el comportamiento y los procesos de toma de decisiones de los seres humanos son su objeto de estudio.

El propósito es dar cuenta de la importancia de las influencias psicológicas, sociales y culturales para el diseño, mejor informado, de intervenciones favorables a hogares, empresas, comunidades y gobiernos. Todo ello, en concordancia con las ideas conductuales y sesgos o heurísticas, tomando en cuenta contexto social, normas sociales y redes sociales. Una docena de líderes participaron en el programa Estudios del Comportamiento, Empresa y Sociedad que ofreció EAFIT. Foto: Cortesía En 2019, la Editorial EAFIT publicó un par de textos producidos por investigadores de la Universidad en este campo de estudio: Experimentar para decidir y Lo mejor de las personas,

El primero ofrece una mirada panorámica sobre algunas contribuciones al estudio del comportamiento de las personas para informar la toma de decisiones.
El segundo aborda la cultura ciudadana como pretexto para identificar conexiones entre rasgos esenciales de los asuntos públicos.
Campos de acción Esta maestría permite abordar el qué, para qué y cómo de las intervenciones sociales en diferentes espacios: Hog ares Una comprensión de los parámetros culturales que rigen el comportamiento social en ellos podría ayudar a reducir la carga del trabajo de la mujer en la casa y a comprender asuntos de la masculinidad que no riñen con el mantenimiento de la casa, la crianza de los hijos o los problemas escolares.

Empresas P ara entender los comportamientos que orientan a los clientes hacia el consumo (o no) de productos, a resolver problemas relativos a la velocidad de la entrega de lo mismos o a la utilización de servicios. También, para conocer los múltiples factores que inciden en el trabajo grupal y cómo procesos administrativos más eficientes pueden ser posibles si se conocen a fondo las creencias, actitudes, valores y modos de pensar de los trabajadores.

Comunidades L a labor comunitaria se enriquece una vez se tengan claras las microdinámicas territoriales que afectan el comportamiento individual y colectivo, y se puedan utilizar a favor de la convivencia e, incluso, la seguridad. Gobierno B usca que el funcionario tome conciencia de la importancia de las decisiones basadas en evidencia para mejorar la implementación de políticas públicas en campos variados como la prevención en salud, recaudo tributario y la noción de lo público en la cultura ciudadana, entre muchos aspectos.

En conclusión, los Estudios del Comportamiento en EAFIT se consolidan como escenario de interacciones, entre aprendizaje y descubrimiento, entre teoría y aplicaciones, entre academia y sociedad, con el fin de vincular conocimiento con transformación social.

Comportamiento y toma de decisiones Los responsables de las políticas públicas y las empresas impactamos de muchas maneras, para bien o para mal, la vida de las personas.
Una de ellas, tal vez la menos discutida y apenas recientemente estudiada, es la influencia que tenemos en sus decisiones de salud, consumo, financieras y de interacción social.

Las decisiones, consciente o inconscientemente, se diseñan, orientan y motivan. ¡O manipulan! Creemos que somos racionales, pero no es cierto del todo. Creemos en el libre albedrío, pero cada día una empresa de consumo, una plataforma de tecnología o un político buscan cambiar nuestras actuaciones sin que lo notemos.

Por ello, comprender las lógicas y las influencias sociales y culturales que propician las decisiones y aprender a orientarlas desde una perspectiva ética, apoyados en las ciencias del comportamiento, será una herramienta crucial para generar verdaderas transformaciones sociales, ambientales, económicas y personales.

David Escobar Arango, director de Comfama y vicepresidente del Consejo Superior de EAFIT.

¿Cómo se le llama al comportamiento humano?

¿Cómo se llama el comportamiento del ser humano?

¿Qué dice Vigotsky sobre la conducta humana?

Según Vygotsky, la conducta y la mente del ser humano se deben considerar más en función de acciones intencionales y culturalmente significativas que en función de reacciones biológicas adaptativas.

¿Cuáles son los enfoques teoricos del comportamiento humano?

Exploremos ¿qué es un enfoque psicológico? y algunos de sus campos – En este artículo presentaremos ¿qué es un enfoque psicológico? Se trata sobre los diversos estudios y procesos mentales de las personas que tienen o han tenido una conducta antisocial. Ya que, su fundamento es que la conducta sea un claro reflejo de su personalidad y los conflictos internos que posean. Asimismo, estos procesos se deben a la atención, la percepción, el pensamiento, la memoria, el lenguaje entre otras. A diferencia de los enfoques biológicos, debido a que estos se centran directamente en la psicología mediante una orientación llevada por especialistas en el área.

¿Cómo se llama la teoría de Elton Mayo?

3.2. La teoría de las relaciones humanas – Las prácticas tayloristas se difundieron en Europa y Norteamérica, particularmente en la industria de Estados Unidos, debido a la evidente maximización de beneficios obtenidos producto de su aplicación. Sin embargo, debido a fuertes resistencias obreras, entre otras razones, sus premisas comenzaron a ponerse en tela de juicio a través de la perspectiva de especialistas de las ciencias sociales en distintas disciplinas: antropólogos, sociólogos, psicólogos, etc.

Al respecto, Kliksberg (1975b:4) señala en su obra que en la década de los 20 estos profesionales investigaban sobre aspectos hasta entonces no considerados por la administración tradicional: actitudes, motivaciones, procesos grupales, efectos de diferentes sistemas de liderazgo, interacción social, entre otros, bajo el slogan de “el elemento humano es el más importante”.

Del mundo intelectual, lentamente va tomando cuerpo en el medio empresarial la importancia de que la maximización de la productividad requiere para ser factible del uso de una tecnología que parta de concepciones válidas sobre la naturaleza del hombre.

Las investigaciones se van sucediendo, y sobre sus resultados se va perfilando la corriente sociológica de la administración. En noviembre de 1924 la más importante empresa de fabricación de material telefónico de los Estados Unidos, la Western Electric Co., inició una serie de experiencias destinadas a medir la influencia de las condiciones de iluminación en la curva de productividad obrera.

Estas experiencias fueron seguidas por otras de índole muy diversa que se prolongaron hasta 1939. Los estudios se realizaron en los talleres Hawthorne en los suburbios de Chicago, que constituían la fábrica más importante de la Western Electric. Elton Mayo, director de las experiencias Hawthorne2, señaló que “sólo en una industria de la más alta categoría era posible demostrar la existencia de problemas humanos intactos, en profundidades a las que no llega el trato superficial de la organización industrial corriente”.

En siguiente cuadro se resumen los aportes de las experiencias Hawthorne a la administración: Este cuadro revela que los experimentos de Hawthorne plantearon como principal premisa una concepción del hombre opuesta a la escuela tradicional, considerándolo como ser social y no aislado, mecanizado y hedónico.

Los resultados de estos experimentos se constituyeron en el centro de la Teoría de las Relaciones Humanas, cuyas principales bases teóricas son las siguientes (Ludovic: 1977:63): 1. Siendo el trabajo una actividad propia de la naturaleza humana, y el hombre una unidad psicosocial no desintegrable, no puede dejarse de lado su iniciativa y su inteligencia sin que esto signifique graves consecuencias para su integridad y rendimiento productivo.2.

Siendo el hombre un ser cuya naturaleza es sumamente compleja, sus motivaciones también lo son debido a los múltiples objetivos que a éste se le plantean y si bien es cierto que las necesidades económicas son importantes, más lo serían las sociales tales como el prestigio, estima, realización personal, etc., debiendo la empresa considerar estas motivaciones y utilizar incentivos de carácter psicosocial para satisfacerlas.3.

En cuanto a la selección de personal, expresan que como el trabajador no es un ente aislado sino que pertenece a grupos extra-empresa de carácter social, deportivo, sindical, etc., su integración debe hacerse considerando tanto sus aptitudes para el puesto de trabajo como su posible integración en el marco grupal que le corresponda y en el marco social general de la empresa.

Por tanto es importante establecer mecanismos de selección de personal que permitan determinar de antemano los rasgos fundamentales de la personalidad del trabajador para poder inferir su comportamiento en la organización y precisar su capacidad de adaptación en ella.4.
En cuanto a la explicación del conflicto en la organización, se plantea que como los hombres cumplen funciones diferentes según la posición que ocupan, en ocasiones suelen presentarse diferencias de tipo funcional por los desajustes psicológicos que sufre el trabajador cuando los canales de comunicación funcionan mal o por un bajo nivel de sentido de pertenencia a la empresa, o por un liderazgo impositivo; o por la “lógica irracional” del trabajador que lo lleva a asumir posiciones desviadas en el proceso de integración social y que generalmente son producidas por cambios de relación social o porque el trabajador no ha tomado conciencia de la comunidad de objetivos que existe entre él y la empresa.

Por lo tanto, se debe realizar un esfuerzo profundo por garantizar la felicidad del trabajador, logrando de manera deliberada el equilibrio entre los objetivos de la empresa y las necesidades de los obreros. Esto supone que los objetivos de la empresa deben inspirar la confianza de los trabajadores para con la administración, la creencia en ellos de ser importantes, les hace ver que valen la pena sus esfuerzos en la compañía porque son algo vital para ella.

En estas consideraciones teóricas puede observarse que en principio se toma en cuenta lo relacionado con su iniciativa e inteligencia, motores importante de la generación de nuevos conocimientos en la organización, sin embargo, los limitan al colocarle como condición de su expresión el rendimiento productivo y la integridad del trabajador, lo cual en cierta forma es contradictorio, debido a que es difícil que algún trabajador tenga iniciativas en su trabajo que conscientemente lo vayan a perjudicar.

En cuanto a los criterios de selección de personal, pareciera que le otorgaran una importancia primordial a los aspectos psicosociales y no a determinar qué conocimientos posee el trabajador relacionados con capacidades técnicas, experiencias, habilidades y destrezas que pudieran ser aprovechadas por la organización, por tanto su enfoque básicamente se orienta hacia la determinación precisa de rasgos de personalidad y no de qué tipo de conocimientos, tanto tácitos como explícitos, maneja el trabajador.

Se percibe además, que los posibles conflictos en una organización solo son imputables a los trabajadores, por su “naturaleza irracional” o por no tener conciencia de los objetivos de la empresa, entre otras cosas.
Aparentemente, la Teoría de las Relaciones Humanas omite la posibilidad de que en una organización se generen conflictos por causas externas a la organización o por no incorporar a los trabajadores en la formulación de los objetivos de la empresa, en función de los conocimientos que posean.

Cuadro 1 Aportes de Hawthorne a la administración

Experiencia	Aportes
1. La de iluminación	a) Las condiciones ambientales no son el factor preponderante en la evolución de la curva de productividad.
2. La del “test room”	a) Confirmación de la influencia relativa de las condiciones ambientales. b) Demostración de la influencia relativa de las pautas de descanso. c) Demostración de la importancia no determinante de los estímulos financieros. d) Descubrimiento como situación clave determinante del rendi- miento de la “situación social”. Ella implica, entre otros aspectos fundamentales: • Grado de satisfacción en las relaciones internas en el grupo. • Grado de satisfacción en las relaciones con el supervisor. • Grado de participación en las decisiones. • Grado de información sobre el trabajo y sus fines. • Demostración de la interrelación entre el rendimiento produc tivo y la marcha de la vida privada. • Superioridad de los métodos de supervisión no formales a los formales. • Contradicción entre división del trabajo y estandarización vs. Productividad. • Importancia de la escala comparativa de salarios en relación a los montos absolutos de salarios. • Demostración de que el grupo, y no el individuo, debe ser la principal unidad de observación.
3. La cámara de mica	a) Confirmación de la influencia relativa de las pautas de descanso y las condiciones ambientales en general. b) Confirmación de la importancia determinante sobre la producti- vidad de la “situación social”.
4. El programa de entrevistas	a) Corroboración de la relatividad de los síntomas formales: falta de huelgas, buenos servicios sociales, etc., para definir la existencia de una buena moral de empresa. b) Dificultad metodológica de obtener conclusiones a partir de mate riales individuales, no ligados al contexto vital del individuo. c) Importancia de la comprensión del operario de la situación del trabajo y de sus fines. d) Percepción de factores de fondo, no subjetivos, como causantes de climas de descontento en los operarios.
5. El cuarto de alambres	a) Descubrimiento de la existencia de la empresa de numerosos grupos informales, estructurados socialmente, con liderazgo y normas propias. b) Demostración del valor preponderante concedido por los traba- jadores a la pertenencia al grupo y a al adhesión a sus normas, en relación al valor asignado a los incentivos económicos. c) Demostración de la preponderancia de la organización informal

Fuente: Elaboración propia adaptado de Kliksberg (1975b:39) Estas consideraciones teóricas llevaron a los promotores de las Relaciones Humanas a proponer las siguientes soluciones prácticas orientadas a lograr la satisfacción del personal (Ludovic, 1977:65): 1.

Establecer nuevos mecanismos de comunicación que permitan a los trabajadores expresar sus opiniones y sentimientos hacia el trabajo (buzones de sugerencias, oficinas de quejas y reclamos, encuestas, publicaciones, etc.) para garantizar el flujo de información de la base a la cúspide de la pirámide organizativa.2.

La dirección debe hacer conocer a los trabajadores lo que la empresa hace por ellos, por la comunidad, el país, etc., siendo para ello recomendable el uso de revistas de la empresa, diarios, películas, folletos, etc. que permitan mantener informada a la comunidad.3.

Formar buenos líderes (orientadores, promotores de la colaboración y de las discusiones en grupo, etc.) enseñándoles un conjunto de técnicas que les faciliten el ganarse amigos y la simpatía del grupo.4.
Hacer ver a los trabajadores que tienen influencia en las decisiones de la empresa, lo cual requiere crear un nuevo tipo de estructura organizativa que haga posible la participación de los trabajadores en las decisiones.5.

Proponer incentivos que se correspondan tanto con motivaciones económicas como sociales.6. Utilizar tests psicológicos para la selección de personal para así predecir el futuro comportamiento de los trabajadores y obtener información sobre su personalidad, actitudes presentes y pasadas, estabilidad emocional, sentido del humor, forma de pensar, etc.7.

Integrar los grupos informales a la organización para evitar la constitución de sindicatos, creando clubes sociales, deportivos, etc., para que, a través de ellos, los trabajadores logren satisfacer sus necesidades y problemas de índole psicosocial.
Esto haría que solo tenga sentido entrar al sindicato cuando el trabajador no consigue en la empresa medios para satisfacer sus necesidades psicológicas.8.

Considerar sus relaciones con el sindicato cuando sea inevitable para que éste no vea a la empresa con hostilidad, sino más bien que le deba lealtad. Sin embargo, pareciera en principio que estas propuestas omitieron aspectos relevantes que están relacionados algunos con el manejo del conocimiento en las organizaciones.

Estos son los siguientes: • No todos los problemas de comunicación se resuelven con cambios técnicos, procedimientos de trabajo, de estructura de la organización, entre otros.
Si se parte del hecho de que en la década de los 30 predominaba en la industria las estructuras piramidales, evidentemente que las comunicaciones internas debían seguir los canales formales de la estructura.

Este tipo de situación tiende a coartar la iniciativa del individuo en solucionar problemas de carácter técnico relacionados con sus habilidades y experticias profesionales, componente elemental en las organizaciones para transmitir conocimientos, especialmente el tácito, el cual en una estructura jerárquica es difícil de transmitir al resto de la organización, debido a que, tal y como lo plantea Semler (1999:101) el ansia de normas y la necesidad de innovación son incompatibles.

Omitir el entorno de la empresa, a excepción de los sindicatos, significa que se están excluyendo otros actores que son fuente de conocimiento para las organizaciones: los competidores, los clientes, los proveedores, distribuidores, gobierno, entre otros.
Para Nonaka y Takeuchi (1999:4) es vital para las empresas conectar su interior con el exterior porque el conocimiento que viene del exterior se disemina por toda la organización y se acumula como parte de la base de conocimiento y motiva la innovación constante.

Esto puede verse claramente en la figura N° 2 en la sección 2.1. de este artículo. • La Teoría de las Relaciones Humanas considera que las motivaciones de los trabajadores sólo son de índole económica y psicosocial, omitiendo las necesidades de aprendizaje y actualización de conocimientos y las relacionadas con la realización del trabajo mismo.